USD:  27.04  27.27   EUR:  31.67  32.20  

Подбор кадров: свой HR-специалист или рекрутинговая компания?

16.11.2017 09:32
Кто из них эффективнее и в каком случае
Подбор кадров: свой HR-специалист или рекрутинговая компания?
Фото - iStock/Global Images Ukraine

"В нашей компании нет штатного эйчара. Когда есть необходимость, кандидата подбирают хэдхантеры на аутсорсе и он попадает в компанию на интервью уже после проработки проверенным профессионалом" - так ответил на вопрос LIGA.net о правилах подбора персонала руководитель небольшой украинской компании. Почему не штатный эйчар? Все зависит от специфики бизнеса и его управления, размера компании, а также запросов и потребностей персонала. Но бывают нюансы.

LIGA.net расспросила штатных HR-специалистов, представителей рекрутинговых компаний и фрилансеров, когда штатный эйчар играет в плюс для компании, а когда лучше воспользоваться услугами стороннего агентства.  

Ольга Патракова, фрилансер, в прошлом - HR-менеджер сервиса Youcontrol

Если компания небольшая (8-10 человек) и не планирует расширяться, штат состоит из узких специалистов и нет текучки кадров, тогда функции эйчара обычно делят между собой офис-менеджер и бухгалтер.

Например, иностранное представительство, работа которого заключается в общении с крупными клиентами, участии в профильных выставках и контроле договоров на месте. Скорее всего, кадровое делопроизводство в такой компании будет вести бухгалтер. А с поиском административного персонала, его обеспечением, адаптацией справится офис-менеджер. На его плечи наверняка лягут внутренние коммуникации и организация корпоративных мероприятий. А вот для поиска узких специалистов можно привлечь рекрутинговое агентство.

Читайте также - Пять секретов Google: как вырастить успешных управленцев

Если это небольшой, но перспективный стартап с наличием ресурсов, которые позволят ему вырасти в короткие сроки, одним из членов команды должен стать штатный эйчар. Он с нуля выстроит и пропишет всю систему управления персоналом: от подбора сотрудников с совпадающими целями и ценностями, адаптации, внутренних нормативных документов, структуры и планов развития до корпоративной культуры.

От активности самой компании и тех изменений, которые в ней происходят, будет зависеть и количество людей, отвечающих за HR-менеджмент. Например, в компании в среднем в месяц открыто от 8 до 10 вакансий. Для такого объема требуется отдельный рекрутер, который будет заниматься только этим. А если 1-2 в полгода, дешевле привлечь фрилансера или агентство.

Читайте также - Код успеха: как из Junior стать Senior разработчиком

Как показывает практика, хороший штатный HR-менеджер может справиться с объемом в 3-5 вакансий в месяц, общим штатом 50(+/-) человек, вести кадровое делопроизводство, обеспечивать адаптацию, оценку, обучение и развитие персонала, участвовать в организации корпоративных мероприятий.

Если нагрузка больше, для результативной работы ему точно понадобится помощь сторонних организаций или ассистента. При таких объемах дешевле будет взять штатного сотрудника, чем обращаться за помощью в агентство.

Огромный плюс штатного эйчара - умение подобрать сотрудника под конкретного руководителя, учитывая его характер и стиль управления.

Ярослав Филимоновзаместитель руководителя департамента управления персоналом в SGS Ukraine

Свой HR-отдел или консалтеры? Однозначно свой. Объясню почему. HR - это специалист, который работает с людьми, косвенно влияя на результаты их работы. HR-отдел - это не только рекрутинг. Это система целенаправленного воздействия на людей для повышения их эффективности. Эйчар может привлекать консалтинговые агентства для реализации какой-то цели, проведения точечной селекции, реализации специфического проекта, организации обучения.

У предприятия, которое ориентировано на будущее, должна быть своя корпоративная стратегия на 1-3-5 лет для достижения корпоративной цели.

Читайте также - Четыре сигнала о том, что вам пора бежать из компании

На разных этапах жизненного цикла предприятия необходим разный ресурс в HR. На ранних этапах активного роста требуется кадровое администрирование, рекрутинг и адаптация, работа с корпоративной культурой. Чуть позже нужно строить систему оценки и развития, бонусную систему, систему компенсации, еще позже - работать с внутренними коммуникациями, брендом работодателя и так далее.

Ирина Болобанова, IT-рекрутер компании Attendify

Полтора года назад я покинула проект, где работала внутренним рекрутером с частью HR-задач. В то время моей главной болью было сосредоточиться на конкретных задачах, например найме персонала. При закрытии сложных позиций важна концентрация. Мне, как внутреннему эйчару, она давалась сложнее из-за большого количества операционных вопросов, необходимости поддерживать текущие процессы и работать с многими вакансиями одновременно.

Внешнему рекрутеру проще сосредоточиться на поиске кандидатов и общении с ними, ему не нужно "рулить" всем процессом найма компании от создания описания технических и нетехнических вакансий до офферов и онбординга новых сотрудников. Фриланс-рекрутинг дает возможность работать с разными бизнесами, вакансиями, технологиями, быть в курсе рынка и понимать, как происходит наем в разных компаниях. 

Читайте также - Неподдельный интерес: как стать лидером в эпоху перемен

Для меня плюсы работы в команде фриланс-рекрутеров - свободный график, возможность работать из любого города или страны, разнообразие проектов и постоянные вызовы. 

HR-менеджеру не требуется какой-то особенный опыт, чтобы попробовать себя в рекрутинге. Многие коллеги замечательно справляются без бэкграунда в HR. Куда более важны личностные качества: открытость, тактичность, готовность обучаться новому и много работать. При переходе во внешний рекрутинг важно понимать, что получаться будет не сразу. Вы не увидите немедленных результатов работы, и это будет демотивировать. Некоторые кандидаты отвечают месяцы спустя или вновь выходят на связь, когда для них актуален поиск работы. Важно не гнаться за количеством отправленных писем, а следить за качеством общения с каждым кандидатом. И быть терпеливым к себе, дать время.

Читайте также - Подводные камни IT-рекрутинга

Сейчас я работаю внутренним рекрутером в продуктовой IТ-компании. Моя главная задача - поиск людей, которые подойдут по техническим навыкам и личностным качествам. Мне важно взаимодействовать с разными отделами, быть в курсе "внутренней кухни" компании, понимать cultural fit. Если говорить о материальном аспекте, то работа внутри компании дает более стабильный доход, чем фриланс. С другой стороны, когда долго и постоянно занимаешься фриланс-рекрутингом, вознаграждение не заставляет себя ждать.

Марьяна Гринишин, руководитель агентства AboutHR

Потребность в услугах агентства возникает в нескольких случаях, и она не всегда связана с наличием или отсутствием внутреннего эйчара.

Вариант 1 - в компании нет HR-специалиста. Потребность обратиться в агентство может возникнуть, когда в компании вообще нет человека, который занимается подбором персонала. В маленьких компаниях первичные функции эйчара - рекрутинг и кадровое администрирование - часто распределяются между руководителями подразделений или административным персоналом. Если вам нужно подобрать квалифицированного или узкого специалиста, такое распределение, скорее всего, будет рациональным. Такие компании редко пользуются услугами рекрутеров.

Вариант 2 - у компании есть внутренний HR, но у него нет времени на рекрутинг. Рынок труда очень сложный. Самые простые офисные вакансии, например секретарь, практически невозможно закрыть, просто разместив объявление. Для поиска кандидатов нужно использовать все возможные каналы - от баз данных на джоб-сайтах и в социальных сетях до личных контактов. Если в компании работает только один HR-специалист, ему приходится заниматься адаптацией, обучением, мотивацией персонала. У него недостаточно времени на прямой поиск кандидатов. В таком случае лучшее решение - нанять отдельного рекрутера или обратиться в рекрутинговое агентство. Речь идет о компании среднего размера - до 200 человек.


Вариант 3 - потребность в узкоспециализированном, редком специалисте. Сейчас большим спросом пользуются специалисты узкой специализации с опытом в определенной индустрии. Если компании, например, требуется внутренний аудитор, специалист по маркетинговым коммуникациям в сфере ритейла или менеджер по развитию бизнеса в IT-сфере, нужно обращаться в агентство, которое специализируется на подборе таких сотрудников. Ресурсы, потраченные компанией на самостоятельный поиск сложного специалиста, себя не оправдают. Обычно поиск растягивается во времени и вероятность закрытия такой вакансии уменьшается.

Специализированные агентства имеют собственные базы, сети контактов с нужными кандидатами и гораздо быстрее смогут закрыть подходящую вакансию. В нашем случае на такую категорию клиентов приходится около 40% заказов.

Вариант 4 - перегретый рынок. Например, IT-индустрия. Конкуренция за кандидатов заставляет IT-компании тратить огромные ресурсы на подбор специалистов, удерживая собственные штаты рекрутеров и привлекая агентства. Например, в компании со штатом до 3000 человек работает 40 рекрутеров. При этом у нее в подряде несколько агентств. В компании со штатом 500 человек - 15 рекрутеров, и она также привлекает агентства. Даже самые сильные бренды на рынке IT, не пользуясь услугами агентства для поиска разработчиков, привлекают их для поиска руководителей.

Дмитрий Шкурко, старший специалист по подбору топ-специалистов компании Brain Source International

Перед тем как сопоставить in-house HR с рекрутинговым агентством, стоит отметить, что HR - более объемная функция, нежели рекрутинг. Поиск персонала - это одна из областей HR наряду с адаптацией, обучением и развитием, расчетом компенсаций и льгот, кадровым администрированием, хотя и наиболее важная. Но вместе с тем и наиболее ресурсоемкая и наименее прогнозируемая -  человеческий фактор.

Часто компаниям непросто найти баланс в организации внутреннего рекрутинга. Если выделить отдельного специалиста или отдел, то в какие-то периоды он будет простаивать или, наоборот, не справляться с объемом. Тогда компаниям приходится загружать специалистов по поиску другими задачами, которые не позволяют сконцентрироваться на основной функции.

Также есть вакансии, которые очень редко возникают в компаниях, и у внутренних рекрутеров просто не окажется нужной экспертизы и понимания рынка, чтобы правильно построить работу по поиску нужного профессионала.

Читайте также - HR-директор 1+1: Эра трудоголизма постепенно уходит

Наиболее удачное решение для таких случаев - воспользоваться услугами профессиональных рекрутинговых компаний. Зачастую их консультанты имеют специализацию и постоянную практику в той или иной профессиональной области.

Например, есть ситуации, когда штатный эйчар все равно прибегает к услугам агентств, чтобы найти подходящего специалиста. Часто ли такое бывает? И для чего, в таких случаях, нужен штатный HR-специалист, по вашему мнению?

В этом нет ничего удивительного. При правильном построении процессов эйчару выгодно отдать на аутсорсинг поиск персонала, а самому сконцентрироваться на оценке и адаптации. Качественный подбор и эффективные люди зачастую с лихвой компенсируют расходы на оплату услуг рекрутинга.

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.

Татьяна Павлушенко
ЛIГАБiзнесIнформ
Информационное агентство
www.liga.net
Печать
Новости партнеров