Трудности мотивации: как МСБ стимулирует работу сотрудников

"Люди, которые не в состоянии мотивировать себя, должны довольствоваться посредственностью, какими бы впечатляющими не были их таланты", - говорил основатель сталелитейной империи и мультимиллионер Эндрю Карнеги. То же касается и команды сотрудников. Если не мотивировать их и не натаскивать на достижение результатов, бизнес может не только застопориться, но и вовсе не взлететь.

Мотивация персонала - одна из главных фишек в построении бренда работодателя. Если хотите, чтобы для трудоустройства к вам стояла очередь из профессионалов, нужно не только изучать мотивационные письма ваших сотрудников, но и всеми силами пытаться хоть что-то из них да внедрять. И это касается не только гигантов бизнеса, штаты которых исчисляются тысячами сотрудников, но и совсем небольших компаний из десятка человек.

Работа подана

В развитых странах малый и средний бизнес (МСБ) - двигатель реформ и развития экономики. Кроме того, что он обеспечивает половину внутреннего валового продукта, это еще и неиссякаемый источник рабочих мест для рынка труда. Украина, хоть и страна с развивающейся экономикой, но также может похвастаться высокими показателями трудоустройства населения в этом сегменте. По данным Минэкономразвития, около 80% украинцев работают на МСБ. Только лишь средние предприятия обеспечивают 32,2% рабочих мест на рынке труда.

Читайте также - Играют все! Как геймификация влияет на бизнес

Положительная статистика - это хороший результат для экономики страны. Есть рабочие места, значит, кто-то работает и что-то развивает. Но они не всегда говорят о качестве предлагаемой работы, порядочности работодателя и готовности прилагать усилия для развития своей команды.

Желания vs реальность

Одна из любимых фраз президента США: "Я только и делаю, что толкаю, толкаю и еще раз толкаю то, чего хочу достичь". Цели могут быть разные: от "научиться кататься на велосипеде" до "открыть и развить бизнес до масштаба страны или мира". Все в ваших руках. Но в бизнесе козырь не только в определении целей. Если хочешь их достичь и быть конкурентным на рынке, нужно драйвить и себя, и свою команду. При этом в вашем арсенале должны быть не только стандартные пункты "рыночная оплата труда и полный соцпакет", но и множество нематериальных стимулов, которые помогут вам справиться с нравами и запросами современных сотрудников.

Читайте также - Управлять осознанно: зачем оценивать зрелость и культуру компании

"Один из эффективных и работающих способов материальной мотивации - полис медицинского страхования. Кроме того, работают и нематериальные методы - различные способы удержания персонала, забота и лояльность работодателя", - отмечает сотрудник компании Страховой Адвокат Оксана Феоктистова.

Независимый HR-консультант Станислав Соловьев считает: чтобы подобрать эффективные методы мотивации персонала, важно проводить оценку уровня мотивации каждого сотрудника. "Для мотивации важно знать ведущий мотив каждого из членов команды. Например, можно заполнить мотивационный профиль", - подтверждает важность опроса каждого сотрудника Анна Горбунова, коуч по вопросам стратегического развития бизнеса (European Coach Federation).

Принципы мотивации

Но никогда не нужно бросаться в омут с головой, даже если есть поддержка руководства компании. Есть нюансы со стороны внедрения как материальной, так и нематериальной мотивации. Ольга Кусковская, бизнес-тренер школы HR Центра бизнес-обучения Golden Staff, выделяет несколько важных принципов для результативности финансового стимулирования сотрудников: объективность (опираться на реальные показатели эффективности сотрудника); предсказуемость (сотрудник должен заранее знать, за какие результаты положены бонусы); адекватность (вознаграждение должно быть адекватно затраченным усилиям); своевременность; значимость (значимо для персонала) и справедливость (по отношению ко всем сотрудникам).

Продумывая нематериальную мотивацию, также стоит придерживаться некоторых правил: нематериальная мотивация должна решать задачи вашего бизнеса; нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников; важно правильно выбирать методы мотивации, знать, что именно мотивирует ваш персонал; помнить об эффекте новизны; искать новые способы мотивации.

Сложности мотивации

Несмотря на положительные факторы влияния материальной и нематериальной мотивации на персонал, существует несколько моментов, которые усложняют внедрение данной системы. Без мотивации падает эффективность работы сотрудников и возрастает текучесть персонала, отмечает Кусковская.

Первая и, наверное, самая сложная проблема внедрения мотивации - желание работодателя. К сожалению, многие из собственников и руководителей не только МСБ, но и больших бизнесов до конца не понимают важности процесса мотивации и моральной проработки сотрудников. Пытаясь "быть в тренде", они нанимают эйчаров, психологов, тренеров, внедряют мотивационные опросники. Но чаще всего "просьбы и предложения" остаются на бумаге. "Окончательное решение принимает работодатель в соответствии со своими целями. Но в основном многое зависит от его ценностей", - отмечает Горбунова. При этом мотивация сотрудников может напрямую зависеть и от менеджмента среднего звена. "Например, от линейного руководителя. Сотрудники одного отдела могут быть мотивированы, а другие - нет", - добавляет она.

Читайте также - Дефицит кадров: как компании борются с кадровым голодом

Но это еще полбеды. Мотивация в среднем и малом бизнесе отличается от мотивации в крупных компаниях. "В первую очередь бюджетом, который на это выделяется", - считает Кусковская.

Не стоит забывать еще о нескольких моментах. "В больших компаниях есть HR-отдел, на который возложена функция мотивации персонала. В МСБ чаще всего менеджер по персоналу один или его нет вовсе", - рассказывает она. Есть еще один нюанс. "К оценке мотивации сотрудников работодатели относятся положительно, но мало кто из эйчаров знает, как правильно проводить эту процедуру", - отмечает Соловьев.

Читайте также - Управлять осознанно: зачем оценивать зрелость и культуру компании

Реальный МСБ и мотивация

Для того чтобы понять, работает ли мотивация на практике и есть ли смысл внедрять ее в рабочий процесс, LIGA.net расспросила представителей компаний МСБ.

"В нашей компании работают в основном молодые люди, для которых это или первое в их жизни место работы, или одно из первых. Соответственно, большинство традиционных мотивационных программ не очень работают", - рассказывает Давид Браун, СЕО компании TemplateMonster. При этом он отмечает, что в регулярных опросах сотрудников, помимо обычных для всех компаний "гигиенических" факторов работы, на первых местах неизменно находится пункт "профессиональный рост". Каждый сотрудник хочет чувствовать, что, работая именно в этой компании, он ежедневно капитализирует свою "рыночную стоимость".

"Если мы как работодатель способствуем этому чувству, то у нас все хорошо с удержанием персонала, если же плохо - то и у нас все плохо", - добавляет Браун. Сделав такой простой вывод, компания очень быстро пришла к рабочей системе мотивации: менеджер подразделения совместно с каждым сотрудником разрабатывают персональный план развития (ППР), в котором на год формируют измеримые цели. Туда входят получение как новых знаний, так и навыков. Например, освоить такую-то технологию на таком-то уровне (сразу оговаривается, как будем измерять, чтобы избежать конфликта оценочных суждений), овладеть навыками публичных выступлений, например, выступить от имени компании на такой-то конференции, и прочее.

"Сотрудники, чувствующие, что это win-win, продолжают развиваться, более эффективно работать и приносить пользу себе и компании", - резюмирует Браун.

Дмитрий Лисицкий, соучредитель компании Influ2, также поделился своим опытом мотивации сотрудников. "Мне доводилось руководить большими организациями, где вопрос мотивации стоял крайне остро. И я всегда с ностальгией вспоминал, как легко было сотрудникам. "Ты видишь, горят у него глаза или он ходит на работу с 9 до 6. Чтобы понять его вовлеченность, достаточно обмолвиться парой слов за чаем на кухне", - отмечает он. При этом Лисицкий считает, что элементы материальной мотивации необходимы для всех сотрудников, для тех же продавцов, но и тут каждому можно строить свою индивидуальную схему. "Думаю, руководителям небольших компаний достаточно обладать минимальной эмпатией и общаться со своими сотрудниками, чтобы достичь такого уровня мотивации, который немыслим для больших организаций", - говорит Лисицкий.

HR-менеджер компании Kachorovska Ольга Горовенко уверяет, что ее руководство поддерживает мотивацию сотрудников. "Это было изначально заложено в ценностях компании. При приеме на работу новых людей нам важно, чтобы они декларировали аналогичные ценности", - добавила HR-менеджер.

При этом в компании не придерживаются какой-то определенной стратегии, а стараются создать максимально комфортные условия для работы сотрудников. "Мотивация персонала происходит органически, это такой себе микс материальных и нематериальных поощрений. Количество людей в команде пока что позволяет нам работать ситуативно", - отмечает она.

Читайте также - HR-библиотека: что читать, чтобы работать с лучшими

"Мы внимательно следим за настроением в коллективе и реагируем моментально, если в этом есть необходимость. Из методов мотивации, например, может быть обувь в подарок всем консультантам. Или корпоратив с бассейном для всей команды", - рассказала Горовенко. Кроме того, компания сотрудничает с тренером. "Если есть актуальные задачи, он подбирает для сотрудников соответствующие тренинги", - резюмирует HR.

Ирина Дорошенко, HR-менеджер юридической фирмы AEQUO, говорит, что в компании постоянно совершенствуют и дополняют уже подтвердившее свою эффективность сочетание материальных и нематериальных видов мотивации. "Это и прозрачная система бонусов, обучение, возможность развития и карьерного роста, прогрессивная корпоративная культура, корпоративные мероприятия, совместный отдых, и много другого", - отмечает она. Главная цель, которую компания ставит перед мотивацией, - предоставить сотрудникам возможность работы над знаковыми и инновационными проектами.

"Такой подход наполняет работу нашей команды смыслом, дает возможность получать удовлетворение не только от результата, а и от самого процесса работы. При этом достойное финансовое вознаграждение приятно дополняет эти достижения", - подытожила Дорошенко.

Илья Филипов, CEO онлайн-платформы подготовки к ЗНО EdEra, рассказывает, что в их компании работа над мотивацией сотрудников начинается с отбора людей в команду. Главный вопрос, который они задают соискателям, - драйвит ли их тема образования и насколько им важен вклад именно в эту область.

В команде работают над несколькими аспектами. Во-первых, это комфорт, полная открытость и доверие. "У нас много митапов, посвященных рефлексии и разбору проблемных коммуникаций в команде. Мы учимся говорить все прямо, воспринимать критику и доверять друг другу", - отмечает Филипов. Помимо этого в компании есть one-to-one и общие митинги, на которых решаются конкретные проблемы каждого сотрудника. Раз в неделю все участники команды рассказывают, что они сделали, и самостоятельно ставят себе оценку, исходя из нагрузки. "Эта оценка в конечном счете влияет на зарплату и надбавки. К слову, у нас каждый человек знает, сколько получает другой и как он себя оценивает", - делится секретами мотивации Илья.

Руководство компании всегда и при всех озвучивает стратегические моменты и бюджеты проектов. Во-вторых, это влияет на развитие сотрудников. "Мы проводим такое упражнение. Человек садится и рассказывает все, в чем он считает себя слабым, члены команды еще добавляют наблюдения извне. Потом мы вместе формулируем челленджи и задачи по развитию слабых сторон", - объясняет Филипов. Кроме того, в компании сотрудников поощряют, если они проявляют сильные стороны или области, в которые не прочь углубиться. "Мы оплачиваем всевозможные курсы и онлайн-сервисы для развития человека. Конечно, в пределах наших финансовых возможностей", - резюмирует он.