На вкус и цвет. Каких сотрудников ищут украинские работодатели?

Украинский рынок труда активно трансформируется. Профессионалы своего дела нынче становятся редкостью, а основные качества, которые привлекают работодателей, - многозадачность и технологическая подкованность кандидатов.

В категории "голубые воротнички" (простые рабочие) - в компаниях также внедряют новые требования: языки, компьютерные навыки, в общем предполагается, выход из зоны комфорта для традиционных слесарей, продавцов и официантов.

В то же время спрос работодателей на голубых воротничков увеличивается. Согласно данным платформы по поиску персонала OLX Работа, количество вакансий для представителей рабочих специальностей выросло в десятки раз. Самыми востребованными остаются продавцы, водители и повара (см. инфографику).

LIGA.net спросила у работодателей, какие требования они предъявляют к своим сотрудникам, а также какова роль интернета и современных технологий в рекрутинге.

Можно, конечно, было бы сказать, что с ростом технологий меняются и требования. Но в нашем случае это не совсем так. Нам всегда нужны были клиентоориентированные продавцы, которые устанавливают длительные отношения с покупателями, а не пытаются продать хоть что-то; сотрудники, которые хотят развиваться, узнавать каждый день что-то новое в мире цифровых технологий и нести эти знания в массы.

А вот требования к работодателям сильно ужесточились. У молодого поколения на первое место выходят иные ценности: это отсутствие привязки к определенному месту работы, мобильность передвижения между городами, желание работать по гибкому графику, а иногда не более трех часов в день. Важно менять профессию и пробовать себя в разных областях, расти по карьерной лестнице не вертикально, а горизонтально.

С каждым годом мы все активнее начинаем покупать товары в интернете. Большинство из нас перед выбором ориентируются на дополнительные независимые обзоры, мнения, отзывы. Точно так и соискатели. Им все больше и больше становится интереснее узнавать о компании не по описанию, а по обзорам и опираться на мнения, видеть предприятие изнури. Именно социальные сети, сайты работодателя дают возможность показывать внутреннюю жизнь коллектива с разных сторон, и это не только корпоративы и постановочные фотосессии сотрудников. Также критичным требованием становится быстрая онлайн-связь с работодателем, а не отправка резюме и долгое ожидание, когда же тебе позвонит рекрутер.

Рынок Украины пока далек от этого, но с каждым годом всё больше и больше вакансий будет закрываться именно таким способом.

Мы уходим от бумаги и переходим к онлайн-документации, поэтому умение кандидатов свободно работать с различными приложениями становится обязательным. В связи с этим основные требования к голубым воротничкам на сегодня - это желание учиться и развиваться, получать новые знания, не стоять на месте, быстро адаптироваться, соответствовать культуре компании. Остальные навыки сотрудники будут развивать уже во время работы. Лидерские качества, амбициозность, умение добиваться поставленной цели, высокая проактивность кандидата будут дополнительными преимуществами и помогут ему в дальнейшем двигаться по карьерной лестнице. Знание английского также важно для успешного движения вперед даже для голубых воротничков.

У нас есть странички в социальных сетях, в рамках которых мы делимся актуальными вакансиями или рассказываем об отдельных интересных должностях, карьерных возможностях. Это повышает узнаваемость бренда работодателя и дает почву в будущем для поиска сотрудников поколения Z. Тема перехода HR-инструментов в диджитал-плоскость становится все более популярной. Компании не просто создают странички в соцсетях, а активно используют таргетированную рекламу о событиях в компании, вакансиях и стажировках и даже создают чат-бот. У нас есть чат-бот в Telegram. Потенциальные кандидаты могут узнать о нашей компании, брендах и карьерных возможностях.

На общем фоне кадрового голода (оттока квалифицированного и неквалифицированного персонала за границу) запросы работодателей к кандидатам рабочих профессий заметно упрощаются. Еще два-три года назад крупные работодатели хотели видеть в рядах своих сотрудников только профессионалов с большим опытом работы и хорошими рекомендациями. Сегодня же, когда очереди из соискателей под дверью отдела кадров остались только в памяти рекрутеров, многие компании готовы рассматривать кандидатов с "горящими глазами" даже без опыта работы и обучать их. К тому же приоритет на замещение вакантных должностей смещается в сторону уже работающих сотрудников с расширением их функционала и выработкой новых навыков, то есть происходит универсализация должностей.

Из-за ситуации на рынке труда сроки закрытия вакансий заметно увеличились (положительная динамика пока не наблюдается), особенно ярко это выражается при поиске неквалифицированного персонала. Поисковые сайты остаются основным инструментом закрытия вакансий, но не за счет роста их популярности среди соискателей, а за счет "отмирания" прочих (телевидение, газеты/журналы, доски объявлений). Более ощутимо влиять на закрытие вакансий сегодня стали такие нетрадиционные инструменты поиска людей, как социальные сети и сарафанное радио. Контент, направленный на привлечение внимания соискателей, становится все более оригинальным и профессиональным, ориентированным на выработку у целевой аудитории потребности в обращении к менеджеру по персоналу. То есть процесс подбора персонала постепенно превращается в продажу бренда компании соискателям, а рекрутеры, в основной массе, уже превратились в ресечеров.

Онлайн-сервисы будут оставаться популярными, но интересными для соискателей и работодателей они будут настолько, насколько будут ориентированы на динамическое развитие с применением нестандартных (уникальных) инструментов влияния на целевую аудиторию. Кроме того, для достижения успеха они должны будут (если еще не начали этот процесс) максимально интегрироваться в социальные сети и внедрять различные мобильные технологии, упрощая работодателям и соискателям решение актуальных для них задач.

Требования к кандидатам меняются вместе с эволюцией ролей. Наш бизнес в Украине включает и высокотехнологичное производство, для которого требуются работники с отличными знаниями в области электроники и управления сложными производственными линиями, и полевую работу, где необходим торговый персонал, хорошо разбирающийся в IT-системах. На все роли мы подбираем кандидатов, которые, во-первых, разделяют с нами общие ценности, и, во-вторых, готовы к обучению и хотят учиться чему-то новому.

Социальные медиа позволяют компании-работодателю быть более видимой и создавать персональную связь с потенциальными кандидатами, в первую очередь, через своих сотрудников - лучших амбассадоров бренда. Важно понять потребности потенциальных кандидатов и донести актуальную информацию, которая может привлечь и выделить компанию среди конкурентов на рынке труда. Это помогает увеличить приток кандидатов с правильной мотивацией и тех, которые, вероятнее всего, будут успешными в процессе отбора на вакансию. Таким образом, социальные медиа позитивно влияют на эффективность процесса рекрутмента.

Кроме того, безусловно, потенциал использования онлайн-сервисов для рекрутмента огромен. Важно отслеживать тренды и своевременно адаптировать стратегию продвижения бренда работодателя.

Современное производство уже давно находится на этапе диджитал-трансформации, и требования к персоналу в этом не исключение. Например, для механизаторов к стандартному набору навыков и опыта работы с иностранной техникой добавляется многофункциональность, а именно способность работать на нескольких видах техники. Здесь решается ряд вопросов одновременно: и управление организационными рисками для компании, и для сотрудника - возможность зарабатывать пиковую заработную плату больший период времени, выполняя разные техоперации на протяжении года (обработка почвы, посев, опрыскивание, уборка урожая). Конечно, не все сотрудники и кандидаты готовы к таким изменениям быстро, но мы работаем над этим, активно коммуницируем и поддерживаем обучением, а также получением определенных допусков для работы. Для агрономической службы среди новых навыков на первое место выходят аналитика данных, планирование и принятие решений на основе данных. Это тоже своего рода диджитал-трансформация функции, где потребности бизнеса уходят далеко вперед от возможностей рынка труда.

Сегодня, к сожалению, нет одного канала поиска, который бы полностью закрывал бы наши потребности. Мы используем все возможности для поиска и подбора квалифицированных людей: это и газеты, и местные объявления, и сайты карьеры. В этом году подключили инструмент таргетированной рассылки вакансий для производственных специальностей, он также дает положительный результат. Чем выше наши требования к кандидатам, тем более продвинутыми онлайн-пользователями они являются. Поэтому онлайн-продвижение закрывает эту нишу поиска.

Роль онлайн-сервисов во взаимодействии с сотрудниками и потенциальными кандидатами идет к персонификации и уходу от посредников. Все больше компаний стремятся напрямую взаимодействовать с людьми, все чаще привлекая технологии, нежели личное общение: чат-боты, рассылки, различные группы во всевозможных мессенджерах и социальных сетях. Это направлено на экономию времени и повышение фактора совпадения кандидата и компании, выигрывают при этом обе стороны. Всего несколько лет назад мы наблюдали резкое падение количества откликов на вакансии, сейчас характерно снижение качества баз кандидатов. При этом не становится меньше людей, готовых поменять или найти работу, и компаний, которые находятся в поиске таких сотрудников. Люди ждут большего внимания к себе, как к кандидату, в том числе и для экономии своего времени. Компании же хотят больше фильтров на входе для повышения точности подбора в соответствии не только с профессионально-техническими знаниями, навыками и подтверждением опыта, но и для теста на соответствие кандидата культуре компании. Считаю, что именно в эту сторону будет двигаться все онлайн-заимодействие между кандидатом и компанией.