Цена разнообразия в набсоветах. Выигрывают женщины или компании?

Місяць тому Ольга Белькова, Вікторія Пташник та ще 51 депутат подали до парламенту законопроект, яким пропонується запровадити квоти для представників різної статі у наглядових радах держпідприємств та держбанків. На практиці йдеться про квоти для жінок.

Добре це чи погано? Відповім як фахівець, який досліджував це питання у наглядових радах Бельгії та докладно знайомий із дослідженнями в інших країнах.

Що таке різноманітність

Початковим аргументом у дослідників корпоративного управління було те, що різноманітність складу наглядових рад (board diversity) позитивно впливає на їхню роботу. У свою чергу, більш якісні рішення ради позитивно впливають на результати роботи компанії.

Проте, коли фахівці кажуть про різноманітність членів наглядових рад, вони насамперед мають на увазі різноманітність мислення. Оскільки рада є колегіальним органом, наявність різних точок зору є запорукою більш продуманих рішень. Натомість, якщо всі члени ради будуть мислити однаково, її робота втратить сенс.

Зовнішніми ознаками різноманітності є різні освіта, досвід роботи, компетенції, а також демографічні ознаки – стать, вік, національність. Звичайно, набагато простіше продемонструвати різноманітність демографічними ознаками, ніж за компетенціями чи досвідом, що робить ці ідеї привабливими для політиків.

Різноманітність і результати роботи компанії

Науковці давно вирішили перевірити, як різноманітність в наглядових радах впливає на результати роботи компаній. Зокрема, я наводив членам парламенту список із більше 50-ти наукових досліджень щодо різноманітності за статтю. Результати цих досліджень є неоднозначними.

Для прикладу, я наводив три дослідження, зроблених на вибірках компаній у США. В одному знайдено позитивний зв’язок між гендерною різноманітністю наглядових рад та показниками роботи компаній. У другому такого зв’язку немає, а третє встановило негативний зв’язок.

Така картина й по решті досліджень. Наприклад, позитивний зв’язок було встановлено для вибірки публічних компаній в Іспанії, тоді як дослідження у більшості країн (Голландії, Данії, США, Великої Британії, Італії, Швеції, Норвегії) не знаходять впливу гендерної різноманітності на результати роботи компаній.

Звісно, є багато багато нюансів. Деякі дослідники встановили цей зв’язок для банків. Вони пояснють це тим, що жінки у наглядових радах менш схильні до ризику. Інші стверджують, що для позитивного впливу необхідна певна критична маса жінок, тоді як менша частка жінок може мати негативний вплив.

Є й галузева специфіка. Наприклад, виробники товарів повсякденного попиту, які орієнтовані на жінок, частіше залучають до складу наглядових рад жінок. Таким чином, вони намагаються відповідати очікуванням своїх покупців. Проте, важче знайти жінок для наглядових рад, скажімо, у нафтогазовому бізнесі чи на залізниці.

Для чого тоді квоти?

Якщо однозначних доказів немає, навіщо тоді запроваджувати квоти? Більше того, якщо гендерні квоти краще для компанії, чому компанії не запроваджують їх добровільно?

З іншого боку, різноманітність за статтю не погіршує роботу компанії. Тому слід запитати, чи мають квоти інші переваги. Аргументом на користь квот є не покращення роботи компанії, а просування рівних прав жінок та чоловіків у суспільстві.

Згадайте, як у 2017 році набули чинності мовні квоти у ЗМІ. Чи покращило це середню якість музики на радіо? Навряд чи. Проте, з’явилося багато якісної української музики. Так само і з гендерними квотами – якщо зараз деякі жінки не вірять у те, що можуть змагатися із чоловіками за певну позицію, за наявності квот отримають кращі кар'єрні можливості.

Першою країною, яка у 2003 році ввела квоти у 40% наглядових рад, стала Норвегія. Потім ідею підхопили інші цивілізовані країни. Бельгія, Італія та Франція мають законодавчі квоти з покаранням за їх невиконання, включаючи штрафи. Німеччина запровадила квоту на 30% без санкцій у 2015 році, тоді як в Нідерландах компанії повинні "виконувати або пояснювати", якщо вони не досягають цільового показника у 30%.

Натомість, у США представленість жінок в наглядових радах зростала й без законодавчих квот. У 2017 році у радах компаній, що входять до S&P 500, жінки мали 22% місць, тоді як у 2008 році їх було 16%. Суспільна думка та інвестори дедалі частіше вимагають більшої інклюзивності жінок. А впливова компанія ISS, яка займається представництвом та захистом прав акціонерів, заявила про таку політику:  якщо у наглядовій раді компанії немає жінок, а на вакантне місце пропонується призначити чоловіка, на загальних зборах ISS автоматично голосує проти.

Що робити в Україні?

Мій висновок – дискусію про активніше залучення жінок до наглядових рад слід вести не з міркувань ефективності, а з міркувань легітимності та рівних прав у суспільстві. Проте, перш ніж сліпо запроваджувати квоти, Україні слід відповісти на кілька питань:

- Ми спираємося на досвід розвинутих країн. Але досвід цих країн у першу чергу полягає у тому, що базові питання корпоративного управління там давно вирішені. На відміну від України, там не сперечаються про те, які повноваження має наглядова рада, хто призначає керівника компанії чи хто затверджує фінплан.

В Україні ж ці питання досі не вирішено, а законопроект 6428-д, який їх вирішує для держпідприємств, припадає пилом у парламенті. То чи не варто спочатку запровадити базові правила корпоративного управління, а вже потім диверсифікувати наглядові ради?

- Якщо встановлювати квоту, то яку? У законопроекті пропонується 40%, що може бути важко досяжним у найближчі роки. Окрім того, слід робити це дуже поступово (як і інші країни), аби дати підприємствам змогу адаптуватися.

- Якщо у наглядовій раді немає достатньої кількості жінок, що далі? В інших країнах дієвою санкцією є вихід з біржі, але для українських компаній це не буде загрозою. Це може бути штраф, адже блокування роботи компанії навряд чи є ефективним.

Поки відповідей на ці запитання немає.