Цифровой мир: как диджитализация меняет процесс найма сотрудников

Тренд или хайп, новые возможности или инструменты привели к тому, что не считать свои показатели сейчас нельзя. Процесс найма – не исключение. Более того, просто считать – мало. Нужно анализировать и внедрять импрувмент-планы на основании инсайтов. 

Аналитика в рекрутменте нужна абсолютно каждому – от ресерчера до нанимающего менеджера. Просто показатели, которыми они оперируют, разные. 

На что же ориентироваться каждому участнику рекрутингового процесса?

Для ресерчера или рекрутера святой грааль − это рекрутинговая воронка. Она же про конверсию. 

Как маркетолог не может быть маркетологом, если не умеет работать с воронкой продаж, так и рекрутер должен анализировать конверсию, response rate, offer rejection ratio. Сравнение каждых уровней воронки дает понимание процесса. 

Если у вас 100 сконтактированных кандидатов и ни одного ответа − значит ищете не тех или не так. Если большой процент отказов по резюме − значит поисковый запрос некорректен. Если многих кандидатов "заворачивают" после технического интервью, значит нет соответствия в уровне рынка и ожиданиях нанимающего менеджера.

Улучшая соотношение уровня к уровню, вы оптимизируете процесс, а значит – достигаете лучших результатов.

Рекрутинг лид должен считать:

- Загрузку по команде (Workload) и результативность (Productivity), таким образом балансируя между "нечего закрывать" и "некогда искать".

- Результаты − количество открытых/закрытых вакансий, по технологиям, проектам. Количество вакансий, которые не активны, или которые закрылись безрезультатно. Сезонность, пики − это показатели, которые не только помогут построить аргументированный диалог с руководством, но и прекрасная возможность похвастаться результатами своей команды.

- Любые данные о сроках найма − time to closed (time to hire), time to offer, vacancy age, время, которое нужно на полный процесс по одному кандидату. Эти показатели в разрезе разных проектов и/или технологий позволят делать грамотные естимейты по закрытию.

Почти все компании ориентируются на то, что вакансия должна быть закрыта за 30 дней, но статистика может показать вам, что даже, если весь отдел будет работать над Linux Driver developer вакансией, скорее всего, за месяц вы не успеете. Имея на руках ретроспективные данные, можно управлять ожиданиями клиента/нанимающего менеджера.

- Любые данные о рынке − объем, его зрелость, возрастная категория, распределение по городам. Это поможет правильно составить рекрутинговую стратегию и улучшить конверсию. 

- Seniority pyramid также важна. При чем, как в существующей команде, так и среди новонанятых. Это поможет подключить правильные ресурсы и оптимизировать затраченный бюджет. 

Руководитель рекрутмент отдела контролирует и все выше сказанное и более высокоуровневые показатели.

Например:

- Cost per hire. Это один из важнейших показателей для определения финансовой успешности рекрутмент отдела. Если считать кост не только в общем, но и для каждого ресурса − помогает при бюджетировании и оптимизации затрат. 

Нанимающие менеджеры/клиенты конечно же ничего не считают.

Но, если вы будете регулярно говорить с ними цифрами, вам будет проще доносить информацию о сложностях рынка, аргументировать запросы или форкасты, и подводить итоги. Инструментов для консолидации данных множество: от Excel, PowerBI, Trello до функциональной ATS. Опыт GlobalLogic показал, что команда аналитиков в рекрутмент-отделе, − одна из самых успешных инвестиций. А инструменты вам подберет аналитик.

Несмотря на растущий спрос на аналитику, и то, что многие компании уже вступили в ряды цифролюбов, у рекрутмента в Украине остаются зоны для развития.

Первое − определение бенчмарка по рынку. Почти все знают свой cost per hire, но, как оценить, насколько он соответствует рыночному? У коллег по цеху выше или ниже? 1,2,3К – это хорошо, или требует оптимизации? Все ли вакансии должны закрываться за 30 дней? Какая конверсия адекватна в данном стеке?

Все эти данные показывают "здоровье" рынка. Будет здорово, если когда-нибудь они будут в свободном доступе для рекрутеров и будут показывать ситуацию по Украине в целом, а не только в рамках одной компании или предоставленных наблюдений независимых рекрутеров-фрилансеров. 

Еще одно направление для развития – глобальные тренды. По спросу на определенные технологии, росту объемов рынка, выборка для которых не будет ограничиваться одним ресурсом или компанией, но правда покажет ситуацию во всей стране. 

Будущее – за цифрами. Диджитализация догонит всех, и наша задача – поймать ее и обуздать.