Главные ошибки при подборе персонала

Главные ошибки с которыми может столкнуться HR или рекрутер при подборе персонала.

Комментарий Светланы Кончаниной, руководителя Евразийского Хаба по привлечению талантов VEON

Успех любой компании целиком и полностью зависит от нашей способности привлечь и нанять классных специалистов. Найти лучших и вызвать у них желание стать частью команды - одни из самых сложных задач, которые стоят перед рекрутером.

Бизнес очень быстро трансформируется, и нам как рекрутерам просто необходимо идти в ногу со временем и реагировать на все изменения максимально оперативно. Мы просто не можем позволить себе игнорировать глобальные тенденции и использовать устаревшие методы поиска кандидатов, датированные серединой ХХ века.

В этом ключе я могу выделить несколько основных ошибок, которые совершают рекрутеры при поиске кандидатов:

1. Искать того, не знаю кого

Неправильно начинать работать с вакансией только на основе имеющего Job description или простого описания требований и функционала позиции. Мы берем эту информацию, составляем текст вакансии, и вот она уже появляется в первых рядах всех рабочих сайтов. Мы получаем какой-то отклик, отправляем резюме кандидатов заказчику, тратим массу времени и усилий, но результат заставляет себя ждать порой очень долго. А все потому, что нам уже недостаточно просто находить кандидатов и получать хорошие резюме соискателей. Очень важно, чтобы рекрутер, который ведет вакансию, был глубоко погружен в специфику и особенности бизнеса, хорошо разбирался в функциональной области. Только качественно разобравшись с вакансией, проведя kick-off с заказчиком, мы можем подбирать нужных бизнесу кандидатов. При этом сосредотачивать максимум усилий на поиске людей по конкретно сформированным параметрам.

2. Хвататься за все сразу

Как правило, в текущих обстоятельствах, нагрузка у рекрутера достаточно большая. В работе одномоментно у одного сотрудника может быть от 8 до 25 вакансий. Типичная ошибка, которую совершают многие рекрутеры - это работа над всеми вакансиями сразу. Ну не может быть рекрутер эффективен, когда в один день занимается больше, чем 3-5 (в зависимости от сложности) вакансиями. Важно уметь расставить приоритеты и, прежде чем приступать к следующей вакансии, довести предыдущую до какого-то логического завершения: ожидание обратной связи от нанимающего менеджера, проверка службы безопасности и т.д. В этом контексте могу порекомендовать попробовать использовать сейчас популярный Канбан - метод организации, который помогает систематизировать все задачи и реализовать их в срок.

3. Не реагировать на несоответствия

Очень часто можно наблюдать картину, когда вакансия в работе у рекрутера не один месяц, а кандидатов все нет и нет. На вопрос, почему так происходит, как правило, мы слышим конкретные комментария рекрутера. Например, откликаются кандидаты с другим профилем, зарплата не соответствует функционалу и т.д.

И парадокс заключается в том, что рекрутер, понимая ситуацию, продолжает искать кандидатов, а заказчик продолжает ждать своего идеального сотрудника.

В нашей компании мы приняли за правило, что после 2-3 недель активного поиска кандидатов, при понимании описанной выше ситуации, мы инициируем встречу с менеджером, на которой ищем несоответствия и планируем план действий по их исправлению. Вариантов решения проблем множество: можно изменить описание функционала, пересмотреть требования к кандидатам, сделать акцент на обучаемости и потенциале больше, чем на опыте и стаже.

Я проработала на стороне бизнеса как HR бизнес-партнер 7 лет, и как никто другой понимаю, что бизнесу уже давно не нужна поддержка любой функции в чистом виде. Необходимо становиться реальным партнером для бизнеса, быть полезным ему и способным влиять на повышение прибыльности.

Мне очень нравится высказывание Илона Маска о том, что ошибки совершать не страшно, главное каждый раз ошибаться в чем-то новом J

Анна Борщ, HRBP rabota.ua

Такое случается, что в гонке за кандидатами, в условиях конкурентного рынка работодателей, может затеряться основная идея подбора людей соответствующих не только позиции, но и компании в целом. Задача в рекрутинге не ставится, как банальное закрытие количества вакансии, скорее речь идет о качестве и соответствии кандидатов. И отсюда вытекает первая ошибка: подобрать кандидата соответсвующего позиции, однако не разделяющего ценности компании. Не стоит обманывать себя ложной надеждой - вероятнее всего он не задержаться у вас на долго и поиск возобновиться вновь. Вторая неприятность, которая поджидает рекрутера таиться в несогласованности понимания ожиданий о кандидате между внутренним заказчиком и непосредственно рекрутером, осуществляющим поиск. Здесь решение лишь одно: нужно договариваться и приходить к общему пониманию содержания вакансии "на берегу" и лишь потом начинать поиск. Ну и третья опасная зона кроется в системе коммуникации с кандидатами. Лучше всего избегать ситуаций двойного трактования вакансий и не брать людей, которые хотят того, что вы никогда не сможете обеспечить. Однако, одного уникального рецепта от всех возможных ситуаций нет и необходимо, чувствую свою компании, приводить в нее людей, которые смогут ее растить и верить ее безусловный успех.

Катерина Романченко, HR-консультант, в прошлом - HR-директор Ідея Банк

Ошибка первая. Оцениваем кандидата под себя, а не под потребности внутреннего заказчика. Зачастую рекрутер забывает о своем истинном предназначении и о том, что, в первую очередь, его задача - подобрать отличного кандидата в команду одного из руководителей. В таком случае специалист по подбору отталкивается от внутренних предпочтений, симпатий, ориентируется на свое субъективное понимание задач кандидата. Здесь очень важно уметь видеть не через призму собственных убеждений, а максимально непредвзято.

Ошибка вторая. Несоблюдение здорового баланса между структурированной оценкой и беседой. При собеседовании очень важно дать кандидату возможность раскрыться и почувствовать себя комфортно, но вместе с тем выдерживать структуру и помнить, какие компетенции следует оценить. На практике часто бывает так, что интервью приобретает форму беседы на отвлеченные темы, в которой рекрутер больше смотрит на общечеловеческие качества соискателя, в итоге встречи, так и остаются нераскрытыми профессиональные компетенции кандидата. Обратной стороной медали является ситуация, в которой рекрутер перегибает, и чрезмерно структурированное собеседование становится похожим на допрос о профессиональных знаниях и навыках. При таком положении вещей соискателю не предоставляется возможность раскрыть свои человеческие качества, что важно для работы в команде и возможности адаптироваться к существующей корпоративной культуре компании.

Ошибка третья. Отсутствие обратной связи. Невзирая на то, что мы смотрим на запад, перенимаем лучшие практики, посещаем профессиональные мероприятия, мы до сих пор не научились качественно делать самые простые вещи - дать кандидату понятный и своевременный фидбек. И здесь вопрос не только в репутации компании как работодателя, но и в плоскости обманутых ожиданий соискателей, напрасных надежд и потерянного времени.

Ярослав Филимонов, заместитель руководителя департамента управления персоналом в SGS Ukraine

Три типичных ошибки HR:

1) HR - это не только рекрутинг.

И это, пожалуй, ошибка большинства руководителей. Нужно правильно называть вещи своими именами. Если нужен подбор - ищи рекрутера, если нужно кадровое администрирование - ищи инспектора отдела кадров, если нужно обучать (soft/hard skills) - ищи бизнес-тренера, если нужно считать деньги, бонусы, премии - ищи Специалиста Comp&Ben, если нужно развлекать людей, делать их работу фановой - ищи Happiness manager....если нужен многорукий-многоног (всё в одном флаконе) - ищи HR Business partner.

2) HR - не генеральный директор.

HR не несет ответственности за выполнение бюджета, за принятие управленческих решений, за своевременное увольнение людей, за экспансию рынка и т.д. Если бы HR нес ответственность за эти направления - он был бы Генеральным директором.

HR - это сервисная служба. Это инструмент в руках бизнеса, для достижения своих целей и реализации стратегии. Им надо уметь пользоваться.

3) Девиз HR - "Не навреди".

Если система работает, и является успешной и прибыльной, не надо лезть в неё и менять настройки (условия работы сотрудников, правило начисления бонусов и т.д.).

1) Мерять кандидатов по себе

Типичная ошибка начинающих рекрутеров оценивать кандидатов эмоционально относительно своей шкалы ценностей.

В кандидате следует разобраться по таким критериям:

а) Необходимый уровень знаний, умений и навыков для выполнения профессиональных обязанностей

б) Личностные качества/характеристики, необходимые для эффективной работы

в) Доминирующие мотивы, ценности, парадигмы мышления, истории принятия решений

2) Включать ожидания

Это актуально тогда, когда вакансия горящая. Проанализировал резюме, сделал телефонный скрининг кандидата и кажется всё, вот он твой идеальный кандидат. Ждешь его, как принца на белом коне. А когда он приходит, то вместо объективной оценки рекрутер начинает натягивать картинку на результат. По итогу кандидат, оценивается субъективно, и не соответствует заявке, при этом рассматривается вопрос о принятии его на работу.

3) Не предоставлять обратную связь

Это вообще болезнь рекрутеров. Они оставляют кандидатов, которые не прошли отбор, без результатов этого отбора. Кандидаты очень болезненно реагируют на этот факт и, наоборот, очень ценят, когда их информируют пусть, даже, и об отказе. Необходимо всегда предоставлять обратную связь по результатам отбора. Даже если кандидат вообще не подходит ни по одному из параметров. Для этого есть множество ресурсов: смс, электронная почта, телефонный звонок.

Марьяна Гринишин, руководитель агентства AboutHR

Вот несколько ошибок, которые я считаю важными и которые следует избегать, если есть цель быстро и качественно подобрать человека себе в команду.

Игнорирование подготовительных этапов. Сюда я вкладываю несколько вещей:

· Составление или актуализация профиля должности и модели компетенций, то есть точного круга обязанностей и перечня необходимых навыков для достижения поставленных целей перед человеком, который будет работать на определенные должности. Очень важно понимать кого именно по техническим и личностными качествами мы ищем. Иначе мы можем сами просто потеряться в кандидатах и ​​вариантах их опыта.

· Уточнение с заказчиком (не имеет значения, это внутренний или внешний заказчик) каковы основные цели позиции и каковы ключевые компетенции, необходимые для их достижения. Заказчик однозначно имеет свое видение кандидата, а если рекрутер этого не уточнил, то очень вероятно, что после презентации первого кандидата он получит неприятный сюрприз в виде комментариев о, по меньшей мере, несоответствие кандидата требованиям и целям позиции, или даже в упреках в непрофессиональном подходе к подбору . Поэтому даже если заказчик не любит объяснять, это в интересах самого рекрутера найти подходы к нему и выяснить кого же ожидает увидеть заказчик.

Отсутствие структурированности собеседования и возложение на собственную интуицию.

· Рекрутинг - это профессия. Соответственно существуют методики подбора кандидатов, которыми рекрутер должен обладать. Например, собеседования со всеми кандидатами должны быть структурированы - задаем всем кандидатам на 80% одинаковые вопросы, чтобы потом можно было их сравнить по одинаковым параметрам. Рекрутер должен уметь вести разговор, а не быть управляемым кандидатом, даже если он в 2 раза за него старший и имеет в 5 раз больше сертификатов. Для оценки кандидатов существуют специальные методики постановки вопросов таким образом, чтобы кандидат не давал социально-желаемых ответов, а предоставлял вам информацию именно о его опыте. Можно часами говорить с кандидатами, но не всегда это выльется в сбор необходимой информации для принятия решения о квалификации и реального опыта кандидата. Поэтому нужно изучить эти методики и научиться ими пользоваться. Мне нравится в книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита "КТО: решите проблему номер 1" определение понятия "вуду рекрутинга", когда интервьюер не управляется вышеупомянутыми или другими методикам для оценки кандидатов, а основывает свои решения на собственной интуиции. Это то же самое, что принимать на работу методом жеребьевки.

Отсутствие адаптации к требованиям рынка.

· Приведу два примера. Сегодня даже самые простые вакансий, например, секретарь, невозможно закрыть, просто разместив объявление. То есть любой работодатель или рекрутер должен быть активным на рынке. Любые методы для поиска кандидатов являются хорошими - от поушку среди своих друзей офф-лайн в соц. сетей и онлайн баз резюме. Также надо помнить, что сейчас рынок принадлежит кандидатами. Это не значит, что работодатель должен брать на работу всех и без отбора. Но если видишь, что у тебя отпадают кандидаты из-за сложного тестовое задание, возможно, есть смысл его споститы давать сразу в офисе после собеседования. Чтобы и провести тщательную оценку умений кандидатов, и одновременно не терять их из-за того, что им проще пойти к тому работодателя, который не дает тестовое.