HR-практика в соцсетях: Нужно, если осторожно

Подбор кандидатов, получение о них объективных отзывов, PR компании как работодателя и получение обратной связи от соискателей - все эти возможности предоставляют HR-специалистам социальные сети. О нюансах работы в соцсетях ЛІГАБізнесІнформ рассказали эксперты HR и рекрутмента.

"Работа с персоналом - это работа с людьми и все, чем люди занимаются, так или иначе должно становиться инструментом HR-специалиста. В том числе и социальные сети", - говорит директор по маркетингу компании HeadHunter Ольга Мананникова.

Ловись кандидат профессиональный и лояльный

По словам HR директора портала rabota.ua Наталии Бровченко, поиск в социальных сетях сегодня входит в топ-5 методов поиска кандидатов и сбора о них дополнительной информации.

"В частности удобно искать нужную кандидатуру по ключевым словам", - отмечает она.

"Получение рекомендаций от тех, с кем ты общаешься на страничке в соц. сети это один из основных источников целевых кандидатов, помимо метода прямого поиска и размещения объявлений в открытых источниках и в нашей компании это обычная практика. Мы наиболее активно используем Facebook и Linkedin", - рассказывает рекрутер группы компаний "ЛИГА" Ирина Гольцева

HR узнают из социальных сетей портрет кандидата - каков он в жизни, чем увлекается, как проводит свободное время, какую проблематику он поднимает в своих постах, пишет ли он с ошибками, оценивают его стиль изложения, комментирует ли он других пользователей, в каких случаях и как, кто входит в его круг общения, какие фото человек выкладывает на всеобщее обозрение, как отзывается о своих работодателях и какую информацию о них выкладывает, и т.п.

Наталья Бровченко отмечает, что в результате анализа информации из соцсетей очень быстро формируется мнение о человеке.

"И при этом есть возможность оценить его кругозор и особенности не на собеседовании, к которому каждый кандидат готовится, а без подготовки, если нужно - то в период нескольких месяцев", - подчеркивает рекрутер.

В качестве примера возможных последствий изучения профиля соискателя Ольга Мананникова рассказала, как в одной из компаний достаточно профессиональному специалисту было отказано в трудоустройстве из-за выложенного им на своей страничке видео, на котором подростки мучают собаку, и его комментария к нему в стиле "смотрите как прикольно". Директор компании оказался заядлым собачником.

Нужно отметить, что многие пользователи закрывают доступ к своему аккаунту, оставляя, его только на уровне "друзья друзей". Но, по словам Натальи Бровченко, часто рекрутер оказывается как раз в этом кругу.

В то же время, по ее словам, нужно тщательно взвешивать, что это за соцсеть и представляет ли она вашу целевую аудиторию. Ведь одно дело общаться со знакомыми-коллегами, а другое - использовать соцсеть для рекрутинга.

Ольга Мананникова акцентирует, что очень важный момент - кто друзья кандидата. Дружил ли он с коллегами, есть ли ваши конкуренты среди его друзей. Наличие друзей-конкурентов, по ее словам, может быть как плюсом так и минусом - в зависимости от того, на какую должность претендует кандидат.

Тем не менее, по мнению Ольги Мананниковой, соцсети пока являются лишь вспомогательным инструментом и вряд ли полностью заменят профильное профессиональное резюме.

"Это все-таки феномен, предполагающий не только рассказ о себе, но и взаимодействие с другими пользователями. А HR-специалисту интересен в первую очередь рассказ о себе с профессиональной точки зрения. Я не верю в рекурутинг исключительно в соцсетях - возможны лишь элементы использования соцсетей в процессе рекрутинга. В определенных специальностях, в определенных сегментах это эффективно", - подчеркнула Ольга Мананникова.

По словам Иринв Гольцевой, продуктивность рекрутинга в соцсетях напрямую зависит от того, кто и в какой именно соц. сети им занимается.

"Основными показателями тут выступают - выбор конкретной соц. сети, соответствие аудитории заявленной вакансии, читаемость и цитируемость площадки, где размещаются вакансии и гибкость самого рекрутера. Чем качественней и больше ваша группа, тем больше рекомендаций вы получите. Необходимо обращение к целевой аудитории и сбор целевых рекомендаций, тогда и рекрутинг в соц. сетях будет и быстрым и эффективным", - отмечает она.

Ну и конечно ни в коем случае нельзя полагаться исключительно на контент в сетях и размещение в них вакансий. Количество лайков, по словам Ирины Гольцевой, также не даст вам релевантных кандидатов.

"Социальные сети предполагают активный обмен информацией, часто личные контакты. Свою аудиторию нужно знать, любить и понимать с каких контактов вы получаете необходимые вам рекомендации. Ну и конечно не стоит добавлять в группы людей без их заинтересованности в этом контакте", - советует она.

Наталия Бровченко отмечает, что рекрутинг в соцсетях при правильном подходе дает хороший результат во всем - от анонсирования вакансий до запроса рекомендаций.

"А если вы за рекомендации платите, то люди еще быстрее откликаются - для этого есть даже определенные сайты. Если у вас 2 тыс. подписчиков, то вы сможете с помощью соцсетей эффективно закрывать вакансии", - отметила она.

Цена рекомендации определяется компанией-работодателем и, по словам Наталии Бровченко, зависит от уровня вакансии, профессионализма и степени необходимости конкретного специалиста.

"Компания в таком случае анонсирует в соцсетях, что она готова выплатить премию за рекомендации на кандидатов, которые смогут пройти испытательный срок и будут приняты в компанию, к примеру, $300 или $1000. Все зависит от должности", - рассказывает она.

В то же время случаются и откровенно некорректные предложения - например, в требованиях к кандидату указывается, что он должен иметь свою базу клиентов. Т.е. по сути человеку обещают трудоустройство за "слив" информации от прежнего работодателя.

Но торговцев информацией о кандидатах, профессионально занимающихся сбором информации и ее продажей, у нас открыто не существует. Наталия Бровченко подчеркивает, что это - противозаконно.

Мы самые обаятельные и привлекательные

По словам Ольги Мананниковой, соцсети, очень живая, интерактивная, постоянно действующая среда и грамотное присутствие в ней компании может быть очень эффективным.

"Соцсети - это огромная площадка для брендинга, рекламы, обратной связи от пользователей. Это возможность вести диалог с пользователями в прямом режиме и стать ближе к своим клиентам и сотрудникам. Инструментов тут огромное множество - все зависит от типа соцсети. Следует определиться, где вам выгоднее быть представленными, где ваша целевая аудитория и начинать с того, что вам ближе", - говорит она.

Но тут важно не перегнуть палку - не надо заставлять сотрудников в своих личных аккаунтах писать что-то о компании.

"Во-первых, это будет приторно, во-вторых, будет вызывать внутренне отторжение у самих сотрудников, т.к. это их личная территория", - отмечает Ольга Мананникова.

По ее словам, следует найти наиболее лояльных к компании людей, может даже из руководства, и пусть они потихоньку дают на своих страничках корпоративные новости которые могли бы быть интересны их кругу общения.

Наталия Бровченко отмечает, что на таких страничках работающие сотрудники обмениваются мнениями между собой и с потенциальными кандидатами.

"Естественно, работодатель должен тщательно мониторить это общение, чтобы не было ненужной информации. Но соискатель все равно имеет прекрасную возможность оценить, кто работает компании, затем связаться с этими людьми и узнать более подробную информацию о потенциальном работодателе", - отмечает она

Наталия Бровченко рассказывает, что у портала rabota.ua, к примеру, есть интеграция всех вакансий с соцсетями, выложены фотографии из жизни компании. Можно анонсировать в соцсетях день открытых дверей, какие-то интересные "фишки", которые происходят именно в вашей компании, собирать дружелюбные фотографии, освещать участие компании в социальных мероприятиях.

"Пресса об этом далеко не всегда напишет, а у себя на страничке вы эту информацию запросто разместите. Потом ее могут перепостить другие пользователи. Порой то, что не интересно для СМИ, здорово раскручивается соцсетями", - отмечает Наталия Бровченко.

Соцсети, по ее словам, это чрезвычайно интересная и пока бесплатная рекламная площадка. Надо лишь быть очень внимательным к тому контенту, который вы выкладываете и который у вас на странице выкладывают другие люди. В частности - к фотографиям.

"То, как вы себя видите на фото и то, как вас видят на фото другие люди - это, как говорят в Одессе, "две большие разницы"", - напоминает Наталия Бровченко.

По словам Ольги Мананниковой, первое и самое очевидное, при входе компании в соцсеть, это ее официальная страничка. Вести ее надо регулярно, это не должна быть рассылка пресс-релизов компании или копия титульной страницы официального сайта. Нельзя делать постного, скучного, однообразного содержания. Только тогда соцсети как инструмент будут эффективны.

"Это живая среда и новости должны быть соответствующими - они должны давать отклик. Только вызывая взаимодействие с пользователями, вы сможете сделать что-то интересное", - говорит Ольга Мананникова

Следует развивать страничку компании постепенно от простой к сложноинтегрированным приложениям - насколько хватит фантазии и ресурсов. Надо стремиться стать интересным пользователям, чтобы не удивляться, почему у вас всего 15 френдов и те - сотрудники вашей компании.

"Когда остальные сотрудники увидят, что дается действительно интересный контент и это добровольно, те из них, кто действительно чувствуют, что хотят подхватить - они подхватят", - говорит Ольга Мананникова.

По мнению Ирины Гольцевой, идеально, когда популяризацией занимается отдельно нанятый специалист, формирующий и привлекающий обширную аудиторию потенциальных кандидатов, через ведение группы (аккаунта) компании-работодателя.

"Но лицо компании формирует каждый участник соцсетей, который указывает свое место работы, в частности и рекрутер", - напоминает она.

Противодействие негативным отзывам

Очень важный момент - отслеживание негативной информации о компании в соцсетях. С распространителями нежелательной информации из числа работающих сотрудников вроде все понятно - выявили, предупредили, а если вредительство целенаправленное - уволили. Однако не все так просто, когда негатив исходит от бывших сотрудников.

"Следить за появлением негатива необходимо, т.к. средне количество друзей у пользователя в Facebook около 120 человек. Это значит, что когда пользователь пишет новость, эту новость увидели 120 его друзей. Если она достаточно ярко, можно допустить, что они ее лайкнут или откомментируют, перепостят. Информация станет доступна их друзьям, а это уже около 14 тыс. человек. И т.д. Возникает эффект снежного кома. Поэтому чем раньше вы вступите в разговор, тем больше шансов, что вы прервете этот процесс не дав ему распространиться", - подчеркивает Ольга Мананникова.

И ни в коем случае нельзя вступать в перебранку с автором негатива, выяснять отношения, стремиться доказать обратное. Надо понимать, что вы находитесь на его территории и там его друзья, которые в первую очередь будут защищать его, а вас, скорее всего, заклюют.

"Постарайтесь придерживаться максимально нейтральной позиции. К примеру, можно написать, что вы очень цените ту работу, которую он сделал, но, к сожалению, иногда приходится расставаться и конечно плохо, когда при расставании остается какой-то негатив. Пожелайте удачи в трудоустройстве и скажите, что вам небезразлично его мнение о компании. Т.е. покажите, что вы следите за ситуацией, вам это не безразлично, но сделайте это позитивно, без перепалки", - советует Ольга Мананникова.

Если же вы понимаете, что негатив бывшего коллеги обоснован, то есть смысл разобраться, но только при наличии гарантии, что вы сможете ответить за свои слова и изменить ситуацию, повлиявшую на человека. Это, по словам Ольги Мананниковой, будет наилучший вариант.

Отсутствие профиля не означает отсутствие человека

Что касается отсутствия у сорискателя профиля в соцсетях, то, по мнению Ольги Мананниковой, на сегодня это для работодателя не критично. За исключением наверно лишь некоторых направлений работы.

"Если вы устраиваетесь на работу social media менеджером, то достаточно странно будет, если у Вас нет профиля в соцсети. Кроме того, я думаю, что с течением времени для все большего круга профессий наличие профиля в соцсетях и умение коммуницировать в них будет критичным и важным. Я думаю, что в первую очередь это коснется коммуникационных специальностей - журналистики, продаж, техподдержки, консультаций и т.п.", - отметила она.

Ирина Гольцева также отмечает, что, к примеру, для бухгалтера наличие страници в Facebook не является показателем его профессиональных способностей. Но вот если такой страницы нет у PR-менеджера, маркетолога или журналиста - это вызывает удивление.

"Часто кандидаты на публичные должности (маркетинг, ПР) используют и должны использовать свои аккаунты в сетях как визитку для работодателя и потенциального клиента. И если у кандидата на должность SMM-менеджера нет странички ни в одной соцсети, то подозрения в его профессиональных качествах, конечно же, возникнут", - говорит она.

Наталия Бровченко уверена, что говорить "нет профиля - нет человека", неправомерно.

"Есть вполне нормальные адекватные люди но с определенными предубеждениями по поводу соцсетей. Да, они ими не пользуются, но это нисколько не уменьшает их достоинств как кандидатов. Каждый человек имеет право на личную жизнь и не обязан себя афишировать в медиа. Кроме того, не факт, что такой человек через полгода не "присядет" на какую-нибудь соцсеть", - напоминает она.

Отстоять потерю работы из-за соцсети в суде скорее всего не удастся

Разбираться с работодателем, бывшим или потенциальным, который отказал человеку в работе, оценив его профиль в соцсети, в правовом поле стран СНГ практически не реально.

"Да, бывают громкие истории, когда людям отказывают в трудоустройстве и люди начинают пытаться выяснять отношения с работодателем. Но, во-первых, в нашей юридически-правовой среде сделать это на этапе трудоустройства очень сложно, во-вторых социальные сети с этим, как потом выясняется, обычно особо н связаны", - рассказывает Ольга Мананникова.

Другое дело, что обиженный соискатель вполне может развить такой прецедент в не очень приятную кампанию в соцсетях против потенциального работодателя. Но здесь уже задача HR-специалистов и маркетинга отслеживать такой негатив, понимать, откуда он взялся и, по мере возможности, нейтрализовать.

А вот увольнений из-за записей в соцсетях хватает.

"Формально в Facebook есть целая группа таких - "Уволенные из-за Facebook". Это люди, пишущие истории о том, как их, якобы, уволили из-за их публикаций в Facebook", - рассказывает Ольга Мананникова.

При этом она отмечает, что ни один здравомыслящий работодатель в СНГ не назовет официальной причиной увольнения негативный отзыв в соцсети - в большинстве случаев работодатель находит какой-то другой благовидный предлог.

Но на западе есть прецеденты, когда это было сделано официально. В одних случаях было доказано, что негативный отзыв в соцсети нанес урон репутации компании, т.к. человек в данном случае являлся представителем компании. В других - была разглашена конфиденциальная информация, что также нанесло урон компании. Кроме того, были прецеденты некорректного поведения, наносящего урон компании или не соответствующего ее правилам.

По словам Наталии Бровченко, кроме отслеживания разглашения конфиденциальной информации, в соцсетях порой можно найти информацию о сотрудниках, противоречащую тому, в чем они уверяли работодателя.

"Работодатели часто просматривают все, что постят их сотрудники. Особенно интересно бывает читать о том, что в три утра твой сотрудник еще отплясывал на дискотеке, а в девять ноль-ноль он не явился на встречу, уведомив тебя СМС-кой о том, что заболел или застрял в пробке", - рассказывает рекрутер.