КЗоТ застопорил развитие трудовых отношений. Но мы уже давно не в СССР. Нужно все менять

Трудове законодавство майже усіх країн формується історично та є однією з найбільш консервативних галузей права.

В Україні регулювання трудових відносин здійснюється Кодексом законів про працюУкраїни (КЗпП), який був прийнятий ще за радянських часів. З того часу відбулося багато змін у суспільстві та економіці країн, тож, нагальне реформування трудового законодавства – чи не на часі.

У зв’язку з цим у Верховну Раду було подано проєкти законів, якими пропонується внесення змін до КЗпП:

1. №5371 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність" та
2. №5388 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин".

Які зміни пропонуються цими законопроектами, і чи осучаснять вони сферу трудових відносин в Україні?

Проєкт закону №5371

Цей законопроєкт пропонує зберегти регулювання трудових відносин через договірний режим при збереженні трудових прав та соціальних гарантій працівників.

Договірний режим планується застосовувати до трудових відносин, що виникають:

• або між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
• або між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат. Наразі, мінімальна заробітна плата складає 6000 гривень, отже при прийнятті законопроекту буде можливим застосування договірного режиму у разі, якщо заробітна плата працівника складає більше ніж 48 000 гривень.

Сторони трудових відносин будуть вправі вирішувати самостійно чи використовувати договірний режим, чи ні.

Якщо сторони трудових відносин будуть застосовувати договірний режим, то ведення будь-якої кадрової документації з питань, врегульованих трудовим договором, стане не обов’язковим. В цьому і полягає суттєве спрощення регулювання трудових відносин. Наразі роботодавці повинні оформлювати десятки кадрових документів, щоб відповідати вимогам законодавства про працю.

Отже, сутність договірного режиму полягає в визначенні саме трудовим договором індивідуальних умов праці, які влаштовують і працівника, і роботодавця.

У зв’язку з цим, у законопроекті пропонується встановити значну кількість істотних умов трудового договору. Наприклад:

• дата набрання чинності трудовим договором, а у разі укладення трудового договору на визначений строк – строк дії договору та умови його поновлення.
• функціональні обов'язки працівника. Таким чином, буде не обов’язковим складати посадову інструкцію.
• умови оплати праці працівника, доплати, премії, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати.
• тривалість робочого часу, роботи у нічний час, порядок та розміри оплати роботи в надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні.
• режим праці та відпочинку, порядок надання відпусток відповідно до законодавства, тривалість оплачуваної відпустки, порядок та розміри її оплати.  
• строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
• порядок та форма обміну інформацією між роботодавцем і працівником про умови трудових відносин. Такий обмін може здійснюватися за допомогою, в тому числі, електронного зв’язку.
• порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (у разі їх погіршення).
• умови нерозголошення комерційної таємниці, забезпечення захисту інтелектуальної власності і використання об’єктів авторського права та відповідальність за їх порушення тощо.

Проєкт закону №5388

Цей законопроекту спрямований на дерегуляцію трудових відносин.

В чому, власне, на задумку авторів полягає така дерегуляція? Можна виділити декілька важливих блоків, що пропонується реформувати:

• Осучаснення ролі профспілок у роботі підприємством

Якщо проаналізувати трудове законодавство країн із розвиненим профспілковим рухом, в жодному законодавстві не знайдеться обов’язок роботодавця узгоджувати звільнення працівників з профспілкою та обов’язку узгоджувати з профспілкою робочий час, графікі змінності та відпусток, надурочні роботи, роботи у вихідні дні тощо. Положення КЗпП, що передбачають зазначений обов’язок роботодавця, є архаїчними та не відповідають сучасним умовам праці.

Законопроєктом пропонується виключити положення з КЗпП щодо отримання згоди профспілки при розірванні трудового договору з працівником, який є членом такої профспілки.

Стосовно надання профспілкою дозволів на надурочну роботу та роботу у вихідні дні, то замість дозволу планується ввести інформування профспілки про таку роботу. Ці питання будуть вирішувати працівник із роботодавцем, на взаємовигідних умовах.

Складання правил внутрішнього трудового розпорядку, графіків роботи підприємства та графіків відпусток стане необов’язковим, таким чином, при їх відсутності профспілка не буде їх узгоджувати.

Але поза увагою законопроєкту залишилися питання підсумованого обліку робочого часу та запровадження, заміни і перегляду норм праці, які наразі потребують погодження профспілки.

• Розширення підстав застосування строкового трудового договору

Законопроєктом пропонується доповнити КЗпП статтею 23¹ , яка буде передбачати особливості укладення та припинення строкового трудового договору. Загалом стаття 23¹ КЗпП передбачає тринадцять підстав укладення строкового трудового договору, більшість з яких тим чи іншим чином була передбачена законодавством або застосовувалася на практиці. Привертають увагу такі підстави укладення строкового трудового договору, як:

- для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним підприємством, установою, організацією;
- з керівником, його заступником, головою і членами наглядової ради та/або виконавчого органу юридичної особи, з керівником представництва іноземної юридичної особи;
- за ініціативою працівника.

Слід зауважити, що строковий трудовий договір буде укладатися на строк не більше п’яти років.

• Оновлення глави про матеріальну відповідальність працівників

Автори законопроєкту переписали положення глави ІХ, яка регулює матеріальну відповідальність працівників.

Більшість змін стосується закріплення на законодавчому рівні положень, які вже були сформовані судовою практикою. Наприклад, замість поняття "пряма дійсна шкода" планується ввести поняття "пряма дійсна матеріальна шкода", що на практиці застосовувався при розгляді трудових спорів.

Але поряд з цим пропонуються зміни, які є новелами для законодавства України:

- застосування повної матеріальної відповідальності до працівника внаслідок розголошення державної таємниці, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації та
- завдання шкоди недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Виходячи з викладеного вище  - прийняття законопроєктів №5371 та №5388 – об’єктивна необхідність. Їх реалізація буде формувати сприятливі умови для стимулювання розвитку ринку праці та створить передумови для зниження рівня "тіньової" зайнятості.