Нестандартные решения: 4 "если", которые могут навредить компании

Итак, а что, если...

Ситуация #1

... отбирая людей и ставя во главу угла требование «командный игрок», мы таким образом максимально пытаемся упростить задачу будущему менеджеру и так же максимально снижаем свои шансы на успех? Почему, видя фаната своего дела, но не видя в нем (по результатам интервью) признаков «няшности и дружелюбности», редкому менеджеру в голову придет идея, что это можно заменеджериить? Никто же не знает, что произошло в жизни этого гения с научной степенью и патентами.

Может, он рос в неблагополучной семье? Возможно, над ним глумились одноклассники, потому что он был толстым/в очках/некрасивым/странным и прочее? Возможно, над ним было совершено насилие? Или, может, он рос в семье, где все считали его гением (и он таким и был), и эта «корона» уж очень большая и сильно приросла к голове? «Это направление к психотерапевту» - уже прямо слышу такую обратную связь. Да, согласна. Я вижу, что гениальные и нестандартные люди всегда имеют какие-то личностные хвори. Именно поэтому они и такие.

Пытаясь изменить, исправить, подстроить под стандарт – мы убиваем долю гениальности. Куда проще управлять командой, где все очень-очень приветливые, ориентированы на помощь друг-другу и всегда идут на встречу. Намного сложнее управлять набором разных по личностному типу фанатов своего дела и суметь выстроить эту команду, получив супер-результат.

Ситуация #2

... не рассматривать продавцов-консультантов, как приходяще-уходящий низкооплачиваемый стафф, а задуматься над важным вопросом: "Точно ли в нашей стране есть "продавцы от Бога", которые работают и будут работать конкретно на такой должности всю жизнь? Которые не пришли "подработать на лето", а "пришли подработать, им понравилось – они остались"?"

Что, если каждый сотрудник будет понимать, что его компания не такая жадная, как конкуренты, – и он точно получает больше, работая именно тут? Что, если ваш продавец точно знает, когда его зарплата будет умножена на два? И не из-за того, что такое среднерыночное предложение. Тогда вы их переведете на другу ступеньку в пресловутой пирамиде. Их будет намного сложнее переманить. Потому, что среднестатистическому рекрутеру конкурента с крайне низкой вероятностью придет в голову мысль о том, что каждый ваш продавец – уже на несколько уровней выше. Он мини-менеджер, предприниматель. Ему «текст» вакансии не заходит не потому, что там слова не так подобраны. А потому, что он не хочет менять свою работу.

Ситуация #3

... идентифицировать сотрудников, которые по доброй воле популяризируют бренд компании, в которой они работают. Выступают на конференциях, проводят профильные мастер классы, постоянно пишут посты в соцсетях, отмечая местопребывание в своей компании.

Вместо того, чтобы «запретить» выступать с «такой ужасной презентацией» и дать «наработки маркетинга» (что убъет всю охоту и стилистику), отправить этого сотрудника на несколько конференций самого высокого уровня. Так сказать, дать «тренинг в полях». Пусть посмотрит, как другие выступают. Вполне возможно, он уже вернется с совершенно другой картинкой. Это точно вам окупится. И даже не в два раза.

Грамотно донесенный бренд работодателя может сэкономить вам от 15% фонда оплаты труда. Не так много в мире гениальных менеджеров, готовых так экспериментировать.

Ситуация #4

... не опираться на обзоры зарплат? Не дает ли нам среднее значение по рынку = привлечение среднего уровня специалистов? А что если конкретно ваша компания требует не тривиальной операционной поддержки, а чего-то большего? Давайте посчитаем, какая по вашему мнению, прожиточная корзина для каждого уровня персонала. Только включите кроме гречки и пары носков несколько важных пунктов: стоимость МВА программы, курсов английского (и прочих языков), посещения конференций, внешнего вида и прочее. Глупо предлагать зарплату в 5000 гривень девушке продавцу-консультанту с отличной внешностью, если только базовый уход за такой внешность равен 6000 гривень. Глупо ожидать гениальных решений от топ-менеджера, если вы не соглашаетесь на его участие в профильной конференции, когда он просит оплатить 50% от его курса МВА. Вы думаете, как бы не потратить $1000, а на самом деле теряете гораздо больше.

В каждой компании есть такое "А что, если...". И если ваш сотрудник-эксперт приходит со словами: "Я считаю, что здесь все не так", выслушайте суть, и возможно это ваше "если".