Текучесть персонала: зло для компании или элемент стратегии?
Любое определение текучести кадров несет на себе отпечаток негатива. Например, "текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или организации конкретным специалистом".
С одной стороны, уход специалиста – потеря для компании.
С другой, если ряды покидает "паршивая овца" и все с облегчением вздохнут, когда за ней закроется дверь, – в этом нет ничего плохого. Поэтому однозначно считать текучку злом, наверное, не стоит.
Важно понимать, с каким видом текучести мы имеем дело и какова причина ее возникновения. Разные источники перечисляют разные виды.
Остановимся на трех самых популярных.
- Естественная текучесть – обновление команды, не влекущее за собой организационных и управленческих проблем.
- Физическая текучесть – сотрудники покидают компанию, иногда "оголяя" стратегические участки или проекты компании.
- Психологическая текучесть (иногда консультанты называют ее презентеизмом) – это выход сотрудника на работу, который не выполняет свои обязанности на 100% (в силу плохого самочувствия, профвыгорания, нежелания, прокрастинации и т.д.).
Существует ли идеальная цифра текучести? Нет.
Может ли она быть "внешней" и иметь корреляцию, например, с коллегами по рынку? Лишь отчасти. У нас традиционно гордятся низкой текучестью.
Тем не менее, компания Zappos, которая считается почти идеальным работодателем, не скрывает своей текучести в 14%. Такая цифра может "обрушить" некоторые украинские компании, если их покинут ключевые сотрудники.
И тут мы переходим к пониманию важности вопроса: кто кроется за процентом текучести. Если в 14% текучки вошли стажеры и молодые специалисты, которые приходили на стартовые должности, это не такой уж страшный грех.
А если компанию покинули опытные руководители, квалифицированные профи или целые команды (разработчики, продавцы, маркетологи) – это беда, надо работать.
Работать на предупреждение, устранение причин и профилактику их возникновения.