Почему в украинском бизнесе нет Diversity & Inclusion функции
Знаете, что объединяет Роланда Уайта и Ману Накагаву из Facebook, Кристал Джонс из IBM, Рэнди Ирвинга из FedEx, Шэлин Джексон из Walmart и Элизабет Нейто из Amazon? Экономя время на поиск ответа в LinkedIn, скажу сразу - должность Global Diversity and Inclusion (D&I).
Известен ли вам профессионал с подобной должностью, работающий на украинском рынке? Мне не встречался.
Но в прошлом году мне рассказали две истории компаний, одна из которых работает в IT-аутсорсинге, а вторая лидирует в украинской энергетике. Оба бизнеса не так давно усилили себя экспатами. И один из первых вопросов нанятых американца и итальянца был связан с их изумлением от малого количества женщин в советах директоров и на руководящих позициях. Они посоветовали СЕО заняться гендерным равенством и балансом незамедлительно. Ибо такое упущение, извините за каламбур, - слишком очевидная упущенная выгода.
Самое визуально доступное, безусловно, бросилось в глаза первым и указало на широкий пласт корпоративной "недоразвитости" и некой несовременности - отсутствие полноценной, последовательной и постоянной работы над разнообразием и инклюзивностью.
И разнообразие - это ведь не только про пол. Это и про религиозные убеждения, расовую принадлежность, национальность, инвалидность, возраст, сексуальную ориентацию и прочее. Diversity, как определяет Harvard Business Review, - это с одной стороны про унаследованное, врожденное, а с другой - про приобретенные отличия. Кто-то вынужден был получить опыт мигранта или переселенца, кто-то учился в формате хоумскулинга, кого-то воспитывали в гендерно-нейтральном подходе и список можно продолжать.
Инклюзивность же - это об атмосфере и культуре принадлежности. О том, как себя чувствуют "разнообразные", насколько и как их ценят, уважают, принимают инаковость и вовлекают в полноценное участие в жизни компании. О возможной силе голоса и его весе и вкладе.
Сложить портрет корпоративного разнообразия достаточно легко, применив количественные методы. Инклюзивность требует и качественного, и количественного подходов в аудите. И, совершенно очевидно, что одно без другого не работает.
Согласно Harvard Business Review, компании с двухмерным подходом к разнообразию (врожденным и приобретенным) имеют на 45% больше шансов получить большую долю рынка и на 70% повышенную степень вероятности выхода на новые рынки. Склонность к инновациям и экспансии у таких команд тоже выше.
Презентованный в 2018 году отчет McKinsey, показывает, что компании, в которых ведется работа над разнообразием и инклюзивностью, более прибыльны и создают большую акционерную стоимость. Исследователи обнаружили статистически существенную корреляцию между "разнообразным" лидерством и финансовым результатом. Большее гендерное разнообразие - плюс 21% к вероятности более высокого финрезультата, больше этнического - плюс 33%. Будет несправедливо не упомянуть цифру, которая насколько завораживает размером своей перспективы, что приводят ее, пожалуй, чаще всего: плюс $12 трлн (11%) к глобальному ВВП может добавить к 2025-му равное участие женщин в экономике.
Безусловно, финансовые выгоды D&I пока еще основные мотиваторы и аргументы в пользу развития и внедрения политик корпоративного равенства. Есть, безусловно, те, которые развивают и внедряют политики D&I просто потому, что это правильно. Тот факт, что это полезно для репутации, бренда работодателя и может стать дополнительным мотивом к сотрудничеству как со стороны небезразличных идеям D&I стейкхолдерам (клиентам, сотрудникам, госучреждениям, партнерами) пока тоже не слишком высоко оценен локальным бизнесом.
Так почему же такое динамичное растущее на североамериканском континенте и Западной и Северной Европе D&I все еще не приходит в офисы рожденных в Украине, но оперирующих глобально компаний?
У ответа на этот вопрос несколько составляющих:
1. Возглавляют большинство отечественных компаний белые гетеросексуальные цисгендерные мужчины без инвалидности. Те, о которых хит "This is a man’s world". Большинству из них невдомек, каково это быть в меньшинстве и регулярно испытывать на себе проявления дискриминации. А понимать и инспирировать развитие того, что не понимаешь, дано не каждому.
2. Государство в достаточной мере не регулирует, не заставляет отслеживать и отчитываться по D&I статусу, не давит санкциями (или давит формально и фрагментарно).
3. Общество, занятое политико-экономическими вызовами, не слишком требовательно.
4. "Не доросли". Ни в прозорливости и обнаружении источника дополнительной эффективности, ни в размере команд.
5. Gen Z, для которых разнообразие и инклюзивность, - проявления равенства, свободы и справедливости, и важные ценности и мотиваторы, пока еще не стали доминирующей рабочей силой. А их предшественники, доминирующие на рынке труда сегодня, довольствуются статус-кво (в то время как 67% американских соискателей считают D&I важным фактором при выборе места для трудоустройства, а 50% их работающих коллег хотели бы больших достижений в данной области от своего работодателя (согласно исследованию Glassdoor).
Возможно, лидерам индустрий отечественной экономики стоит собрать сливки с рынка труда, репутационные выгоды и подать пример менее дерзким, смелым и глобально мыслящим и оперирующим коллегам? И не только D&I стратегией и политиками, а и sustainability тоже!
