Почему кроме профессиональных навыков, очень важно оценивать ценностное поле топ-менеджера

Четвертая индустриальная революция вновь развернула нас лицом к человеку и его возможностям. Способности и ценности лидера и его команды в огромной степени определяют успешность организации.

Невероятное количество решений в бизнесе (если не все) опираются на личностные внутренние правила и индивидуальные фильтры их формирования и реализации. А именно – на ценности, которые также являются и важнейшими ментальными установками относительно себя и других, базой при оценке людей, событий, идей. В их основе — национальная ментальность, культура, воспитание, возрастная/половая принадлежность – все это, отшлифованное полученным опытом и внутренней энергией. 

Intervalues intelligence – межценностный интеллект — понятие, которое определяет способность осознавать и оценивать ценностные различия между людьми и организациями. Различия эти включают как культурологические и исторические особенности формирования личности или организации, так и индивидуальные базовые ценности, присущие конкретному человеку, появившиеся в результате формирования и развития его идентичности.  

Intervalues intelligence происходит от понятия value intelligence (ценностный интеллект) и очень тесно связано с intercultural intelligence (межкультурный интеллект), а также с emotional intelligence (эмоциональный интеллект), что позволяет людям эффективно взаимодействовать внутри организации. По сути, межкультурный интеллект, ценностный интеллект, эмоциональный интеллект являются различными частями intervalues intelligence. 

Особенно серьезную роль межценностный интеллект играет в процессе найма на управленческие позиции.

Intervalues intelligence в executive-рекрутинге – это способность людей, участвующих в процессе поиска и оценки лучшего кандидата:

- оценить ценностные совпадения и различия кандидата и компании, причем определить различия не менее важно, чем совпадения;
- дать экспертное заключение о том, насколько различия могут быть критичны или, наоборот, поведут по пути здоровой трансформации организации;
- дать экспертное заключение о том, насколько совпадения усилят эффективность и устойчивость развития организации.

Именно появление в команде нового лидера с новым ценностным полем способно вывести компанию здоровым путем на путь реальных изменений.

Но важно помнить, если различия критичны, новый управленец (возможно, и компания) потерпит поражение. По данным Executive Search компании Cornerstone International Group, 40% управленцев терпят поражение в первые 18 месяцев работы на новой позиции. Безусловно, на этот показатель влияет не только ценностное несовпадение, но и другие процессы, например, связанные с онбордингом (ускоренный процесс адаптации. – Ред.).

Тем не менее, intervalues intelligence — один из важнейших аспектов эффективного найма и успешного взаимодействия на пути к достижению общей цели организации. 

Таким образом, осознанность оценки на основе ценностей – ключевая способность нанимающей стороны. Переговоры, в частности, интервью, – это всегда оценка и принятие решения.

Как ни странно, проще всего оценить уровень профессиональных возможностей. Сложнее – возможности личности, определяющиеся персональными качествами, которые не всегда подтверждаются предыдущими кейсами.

Оценка же ценностного поля очень часто происходит интуитивно, на уровне – нам подходит или не подходит, будем мы сотрудничать с этим человеком или компанией или нет. Всегда рекомендую в собеседование вводить круг вопросов, выходящих за рамки оценки исключительно экспертизы и управленческих навыков.

Например, стоит включить в разговор следующие темы: 

- Семья и отношение к семейным ценностям.
- Прочитанные книги, что понравилось, что нет и почему.
- Work/life баланс.
- Увлечения/хобби, спорт, возможное наличие ритуалов.
- Отношение к деньгам.
- Способы проведения досуга.
- Участие или отношение к благотворительным проектам.
- Примеры взаимодействия с государственными органами.
- Наличие кризисных ситуации в целом на протяжении жизни и пути решения/выхода.

Важно слушать также внимательно и рассказ о профессиональных достижениях и слышать не только о результатах бизнеса, но о том, как они достигались и почему получен именно такой результат. 

Еще одна рекомендация – изучить социальную активность кандидата/представителя компании, с которой есть намерение сотрудничать. Сейчас это сделать абсолютно не сложно, но полученная информация будет весьма ценной. 

Нельзя придумать себе ценности. Об этом есть анекдот. Соискателю посоветовали на собеседовании придерживаться семейных ценностей, так как компания на них ориентирована. Поэтому на вопрос: "Есть ли у вас семья", он ответил: "Да, даже две".

Здоровый бизнес – это как ментально и физически здоровый человек, все системы сбалансированы и безусловно работают на получение желаемого. Ценности у различных компаний могут быть разные, но если они гармонично представлены своими носителями, у бизнеса есть дополнительное преимущество.

И да, здоровье – уже само по себе большая ценность!