Поиск персонала и совдеповские рамки эйчаров. Почему так часто упускают таланты

По специфике своей работы, я общаюсь с собственниками бизнесов напрямую, либо с топами, которые представляют интересы компании. HR-директоров (экс-директора или менеджеры по персоналу) я воспринимаю, как посредников, которые работают по какому-то общему шаблону, не всегда до конца понимая вообще потребности компании. Часто ищут лишь бы что, никакого индивидуального подхода, никакого намека на изучение фундаментального. Фундаментальное - это цель. Начинать нужно с целей, а не просто с вакансии. А у нас все часто поверхностно, все на обум.

Какие headhunters? О чем вы вообще? Как они могут хантить, сидя в своем кабинете изо дня в день на трех украинских сайтах, сжатые дедлайнами. Как такие люди, зажатые в рамки и шаблоны, могут найти талантливых людей? А если вопрос в топ-менеджере, они пытаются вакансию закрыть за две недели.

Как можно найти топ-менеджера в ресторанный сегмент, или в b2b, если считать , что в него должен быть опыт исключительно в этой сфере? Они что, считают, что профессиональных опытных менеджеров у нас такое количество, что хватит на все сферы? Нет, конечно же!

Отсюда и эти, казалось бы, совсем несмежные сферы в портфолио у топов. Когда человек работал в сети салонов красоты, а потом в сети заправок, но должность одна. Или в сети медицинских центров, и в сети ресторанов.

Приведу вам конкретный пример. В ресторанной сфере я работаю последние 12 лет. В управлении - 10 лет. Что 10 лет назад, что пять или год назад не могла найти менеджера за три недели. И не потому что я плохо ищу. Как раз, у меня много ресурсов и инструментов для этого.

В среднем, я ищу нужных мне управленцев не меньше года и если повезет - полгода. Потом перестраиваю под себя несколько месяцев. Это касается именно менеджмента: директора ресторанов, шеф-повара, бренд-бармена, главного бухгалтера, финансового директора, управляющего направлением.

Я пробовала менять запрос поисков. Отдавала компаниям на аутсорс все, что можно было отдать. Но не каждый выдерживал работать со мной вот так, когда ты компания к тебе и требования как к компании. Ты не мой сотрудник, ты не внутри моей структуры. Я не буду объяснять тебе простейшие, на мой взгляд, вещи. И компании заваливались на самом простом. Потому что, я ведь тоже управляющая компания, которая предоставляет по меньшей мере пару десятков услуг, и мы одновременно ведем проектов 10 только в ресторанном бизнесе. А еще есть авиационный.

Когда приходишь на встречу и говоришь людям о том, что направлений глобально - два, у людей обычно ступор на 10 минут. Причем в авиации у меня вот такой партнер, и мы с ним только на встречах. А в ресторанном бизнесе - вот этот партнер, и мы с ним всегда вдвоем на всех переговорах.

Я бесконечно могу говорить об управлении глобально, об авиации и ресторанах - в частном, и могу решить много вопросов, которые для средненьких руководителей кажутся не разрешаемыми.

Итог этого длинного текста - мои личные наблюдения за директорами по персоналу, которые в нашей стране переименовались в эйчаров, вышли уже наконец за свои савдеповские рамки, и начали шире смотреть на тех людей, которые к ним приходят на собеседования.

Вы очень много теряете, когда отклоняете реально талантливых людей, которые приходят к вам из смежной сферы. Но они талантливы, гениальны, и можно уже понять, наконец, что управленцу все равно чем управлять. Потому что управление - это выстроенные бизнес-процессы.

И практически не имеет значения в наше время: ваш топ-менеджер управлял заводами по переработке мусора или сетью спортзалов. Вот когда собственники и их менеджеры по персоналу поймут, что искать надо талантливого менеджера, в первую очередь, тогда будет им счастье.

Оригинал