17.04.2018, 08:40

Битва за кадры: как победить и не навредить бренду работодателя

Битва за кадры: как победить и не навредить бренду работодателя
Алена Дураева
HR-директор украино-британской коммуникационной компании razom communications

Девять советов руководителям и эйчарам, как стать фаворитами у соискателей

Реклама

В мире бизнеса бренд - один из самых важных пунктов при выборе нового места работы. В 99% случаев именно соискатель выбирает работодателя, а не наоборот. Конечно, финальное решение должно быть обоюдным. Но найти настоящего профессионала всегда непросто. Особенно это касается узких сфер, где сотрудники из года в год переходят к конкурентам не только ради денег, но и ради "имени". 

С чего начать построение бренда работодателя, чтобы привлекать квалифицированные кадры и удерживать их в компании? 

Исследуйте целевую аудиторию

Исследуйте целевую аудиторию и определите, какие факторы в вашем бизнесе могут заинтересовать соискателей.

Например, инновационная направленность, экоофис, социальный пакет, регулярные поездки для обмена опытом между офисами в разных странах, обучающие программы без ограничений, международные эксперты.

Сделайте на них акцент.

Будьте честными

Говорите кандидату на собеседовании правду. Обсудите нюансы, особенно неприятные. Так вы покажете свою открытость и готовность к сотрудничеству. Не договорить не сработает. Сотрудник выйдет на работу и разочаруется. Появятся плохие отклики на рынке. А это повлияет на дальнейшее привлечение квалифицированных специалистов.

Читайте также - Эволюция лидера: как из заурядного руководителя стать эффективным

Придерживайтесь договоренностей

Важно выполнять пункты, указанные в job offer. Исключением может быть разве что какой-нибудь форс-мажор. Бывает, что эти непредвиденные обстоятельства можно спрогнозировать и проговорить риски для уже работающего сотрудника заранее.

Например, если вы понимаете, что в этом году не сможете выдать команде 13-ю зарплату или другой вид бонуса, договоритесь о достойной замене.

Предложите то, что будет существенно для сотрудника и компромиссом для компании. Например, кредит на покупку авто или квартиры, оплата путевки или активности в отпуске, обучение, обмен опытом в другой стране.

Будьте открыты

Предупреждайте сотрудников заранее обо всех структурных и функциональных изменениях в компании. Пусть первыми о них узнают именно они, а уже потом - рынок и клиенты.

Важно, чтобы топ-менеджмент сообщал об изменениях на общих статусах, где каждый сотрудник сможет задать интересующий его вопрос и получить ответ. Просто проинформировать об изменениях недостаточно.

Благодаря диалогу сотрудник чувствует себя защищенным и ценным для компании.

Читайте также - Ослы и единороги. Чем занятые люди отличаются от продуктивных?

Возобновляйте сотрудничество с бывшими коллегами

Не бойтесь брать на работу сотрудника, который работал у вас раньше. Если он хорошо себя зарекомендовал и порядочно ушел к другому работодателю – не вижу никаких преград.

Такой сотрудник будет благодарен за второй шанс. Он уже знает работу изнутри и быстрее адаптируется, ему легче установить контакты.

В нашем бизнесе есть невероятное количество примеров, когда сотрудник работал на позиции "junior-специалиста" и через годы возвращался на руководящую должность.

Создайте понятную форму вознаграждения

Сотруднику необходимо чувствовать себя финансово защищенным.

Для этого эйчары или руководители направлений проводят статус-встречи с презентацией программ премирования, прописанными формулами и примерами.

Берите в компанию клиентоориентированных эйчаров и офис-менеджеров

Это первые люди из компании, которых видит потенциальный сотрудник. Внешний вид и манера говорить - уже 30% успеха работодателя в глазах соискателя.

Важно, чтобы улыбка специалистов была не наигранной, а исходила изнутри.

Для таких людей работа больше чем просто способ заработать деньги, а кандидат больше чем просто резюме и закрытие вакансии.

Читайте также - Стало известно, сколько зарабатывают IT-рекрутеры в Киеве

Выстраивайте диалог

Помните, что собеседование не допрос, а диалог. Начните его с нейтральных вопросов: как вы добрались, легко ли нас нашли, что бы хотели узнать перед началом встречи, может, у вас есть знакомые в нашем холдинге или из нашей сферы.

Главное - с улыбкой и непринужденно.

Давайте обратную связь

Сотрудник потратил время, деньги на дорогу, волновался и готовился к собеседованию. Это дорогого стоит. Найдите пять минут для обратной связи. Даже если кандидат оказался не очень приветливым и не подходит на данную позицию. Это одно из самых важных правил построения бренда работодателя, и оно поможет сохранить ваше имя на рынке.

Правильно построенный HR-бренд дает компании возможность привлекать наиболее сильных специалистов на рынке, формировать внутренний и внешний кадровый резерв, сохранять существующий персонал, формировать его лояльность и положительные отзывы как о работодателе.

Читайте также - Профессиональное выгорание: симптомы и правила профилактики 

Каждая компания может и, конечно же, имеет полное право руководствоваться личными критериями построения и поддержки бренда работодателя. У кого-то они формируются из собственного позитивного или негативного опыта, у кого-то исходя из ярких примеров рынка, кто-то берет за пример свою компанию мечты, в которой он хотел ранее работать.

Основные правила всегда неизменны: честность, прозрачность и уважение к своему сотруднику и своей команде.

Алена Дураева, HR-директор украино-британской коммуникационной компании razom communications

Если вы не согласны с опубликованной выше авторской колонкой, напишите свою и пришлите ее на адрес opinions@liga.net.

Материалы, публикуемые в разделе "Мнения", отражают исключительно точку зрения их авторов и могут не совпадать с позицией редакции портала ЛІГА.net и Информационного агентства "ЛІГАБізнесІнформ".
Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.