В период полномасштабного вторжения, когда бизнес как никогда испытывает кадровый голод, тема увольнения воспринимается особенно остро — вызывает страх, влечет за собой финансовую нестабильность и снижает самооценку. Неуверенность в будущем плохо влияет на жизнедеятельность кого-либо.

Однако стоит помнить, что в такие моменты страдают не только сотрудники, но и компании.

Я партнер и СЭО адвокатского объединения. И эту область смело можно считать закрытой и консервативной. Утечка кадров из юридической компании автоматически накладывает на нее черную метку. Это становится красноречивым признаком того, что у предприятия дела обстоят плохо. Сплетни занимают центральное место вокруг вашего бизнеса, что приводит к серьезным репутационным потерям.

Именно поэтому многие компании балластом держат в штате неэффективных работников, которые уже давно перестали развиваться и приносить пользу. В момент неопределенности и слабости начинается цепная реакция, которая прямопропорционально приводит к понижению результатов и характеристик.

Компания на этапе своего роста может изменять критерии подбора команды. Эти трансформации однозначно можно назвать маркером прогресса, так как это свидетельствует о том, что организация активно совершенствуется и двигается вперед. Изменение кадровой политики необходимо, если бизнес хочет масштабироваться и становиться более успешным. Обновление ключевых игроков может стать движущей силой, которая выведет вас на новый уровень.

Главная ценность любого дела – люди. За каждым достижением компании стоит производительный труд ее сотрудников. И главная задача руководства – обеспечить их эффективность.

Но как распознать работников, переставших представлять ценность для вашего бизнеса? Об этом могут свидетельствовать следующие аспекты:

  1. Снижение производительности. Если вы заметили, что ваш сотрудник ощутимо замедляет темп работы, не соблюдает дедлайны, выполняет меньше задач или системно не достигает поставленных целей – это может быть признаком его низкой эффективности. Причины могут быть разными – от личных проблем до несовместимости с коллективом. Решение этой проблемы требует качественной коммуникации и детального анализа. Следует обратить внимание на его рабочие условия, навыки, способности, а также степень мотивации и удовлетворенности от работы.
  2. Качество работы. О потере результативности могут свидетельствовать регулярные ошибки, погрешности, повторные исправления или общее снижение стандартов. Здесь важно различать временные недостатки, связанные с периодами адаптации к новым задачам или рабочим условиям, от системного падения качества выполненных задач, что может привести к неудовлетворенности клиентов, потере репутации и общей конкурентоспособности на рынке.
  3. Отсутствие инициативы. Когда работник перестает генерировать новые идеи, быть активным и проявлять инициативу в решении проблем – это может сигнализировать об определенных проблемах, которые нужно решать. На это могут влиять процесс работы и структура самой компании. Если люди чувствуют себя перегруженными или не имеют четкого распределения обязанностей, это может мешать сосредоточенности на творчестве и инновациях. Важно обеспечить оптимальные условия работы, где сотрудники смогут проявлять свои способности и раскрывать свой потенциал. Прежде всего необходимо создать благоприятную атмосферу для развития креативности. Это может быть проведение конкурсов инновационных проектов, мастер-классов, тренингов и лекций. Также следует вознаграждать работников за интересные предложения и содействовать их взаимодействию между различными отделами компании для взаимного обмена опытом и идеями.
  4. Коммуникация и сотрудничество. Ваш сотрудник стал отстраненным от команды, перестал участвовать в коллективных проектах или начал проявлять признаки токсического поведения? В таком случае нужно задуматься и пообщаться с этим человеком лично. Такое поведение может угрожать сотрудничеству между коллегами, негативно влиять на динамику рабочего процесса и психологический климат в коллективе, а также отражаться на общей результативности компании.
  5. Отсутствие самомотивации. Негативным признаком, на который следует обращать внимание, может быть и то, что сотрудник не проявляет желания развиваться, не демонстрирует интереса к своим обязанностям или не находит мотивации для достижения цели. Чтобы предотвратить это, необходимо поддерживать позитивный дух внутри коллектива и создавать благоприятные условия для самореализации каждого члена команды. Приятная рабочая среда будет постоянно стимулировать ваших работников к новым свершениям. Помните, что глаза людей должны светиться.

Но не спешите сразу переходить к этапу увольнения, если обнаружили в своем коллективе тех, у кого наблюдается снижение эффективности.

Посмотрите на эту ситуацию под другим углом. И спросите себя: "Принесет ли увольнение такого игрока желаемые результаты?".

Я пропускаю сотрудников через условное сито. Проверяю, соответствует ли член команды следующим критериям:

  • Вклад сотрудника. Необходимо оценить, насколько полезен для компании этот человек. Если его вклад в деятельность бизнеса значителен, не спешите прощаться.
  • Потенциал сотрудника. Рекомендую всегда оценивать будущий потенциал работника. Возможно, из-за определенных факторов сейчас он не является максимально эффективным. Его результативность может возрасти, если он, например, закончит вуз или специализированные курсы.
  • Будущие потребности. Проанализируйте потребности вашей компании в перспективе. Возможно, сотрудник этой квалификации вам понадобится в проекте, который вы будете реализовывать в будущем.

Если вы проверили работника по вышеупомянутым критериям и у вас появилось понимание, что он вам нужен, тогда пришло время действий. Следующие шаги помогут вам вернуть его из сумерек неэффективности в рассвет возможностей:

  • Обратная связь. Регулярный обмен обратной связью позволяет сотрудникам понимать, на каком уровне они выполняют свои обязанности и как улучшить свои результаты. Уделите человеку свое внимание, выразите ему конструктивную критику и похвалите за достижения, которые уже есть за его плечами. Создайте открытую атмосферу, где каждый сможет делиться своими мыслями и предложениями.
  • Смена обязанностей. Монотонность может привести к понижению мотивации и производительности. Рассмотрите возможность расширения обязанностей команды, дайте работникам возможность выполнять новые задачи и пробовать для себя необычные роли. Это будет развивать мультизадачность и сохранять интерес к работе.
  • Мотивация. Для увеличения эффективности своих сотрудников используйте разнообразные методы мотивации. Это могут быть возможности для карьерного роста, финансовые поощрения, награды и приятные слова в виде похвалы.

Если вы воспользуетесь этими советами и усовершенствуете управленческую стратегию, это будет способствовать созданию мотивирующей среды, в которой сотрудники будут эффективно работать и развиваться. Но помните, если вы ввели изменения, попытались повлиять на положение дел, а эффективность работника не повысилась – время увольнения наступило. Возможно, этот шаг для вас обоих откроет новые горизонты.

Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net
увольнениеHR