Подбор кадров: свой HR-специалист или рекрутинговая компания?

"В нашей компании нет штатного эйчара. Когда есть необходимость, кандидата подбирают хэдхантеры на аутсорсе и он попадает в компанию на интервью уже после проработки проверенным профессионалом" - так ответил на вопрос LIGA.net о правилах подбора персонала руководитель небольшой украинской компании. Почему не штатный эйчар? Все зависит от специфики бизнеса и его управления, размера компании, а также запросов и потребностей персонала. Но бывают нюансы.

LIGA.net расспросила штатных HR-специалистов, представителей рекрутинговых компаний и фрилансеров, когда штатный эйчар играет в плюс для компании, а когда лучше воспользоваться услугами стороннего агентства.

Ольга Патракова, фрилансер, в прошлом - HR-менеджер сервиса Youcontrol

Если компания небольшая (8-10 человек) и не планирует расширяться, штат состоит из узких специалистов и нет текучки кадров, тогда функции эйчара обычно делят между собой офис-менеджер и бухгалтер.

Например, иностранное представительство, работа которого заключается в общении с крупными клиентами, участии в профильных выставках и контроле договоров на месте. Скорее всего, кадровое делопроизводство в такой компании будет вести бухгалтер. А с поиском административного персонала, его обеспечением, адаптацией справится офис-менеджер. На его плечи наверняка лягут внутренние коммуникации и организация корпоративных мероприятий. А вот для поиска узких специалистов можно привлечь рекрутинговое агентство.

Читайте также - Пять секретов Google: как вырастить успешных управленцев

Если это небольшой, но перспективный стартап с наличием ресурсов, которые позволят ему вырасти в короткие сроки, одним из членов команды должен стать штатный эйчар. Он с нуля выстроит и пропишет всю систему управления персоналом: от подбора сотрудников с совпадающими целями и ценностями, адаптации, внутренних нормативных документов, структуры и планов развития до корпоративной культуры.

От активности самой компании и тех изменений, которые в ней происходят, будет зависеть и количество людей, отвечающих за HR-менеджмент. Например, в компании в среднем в месяц открыто от 8 до 10 вакансий. Для такого объема требуется отдельный рекрутер, который будет заниматься только этим. А если 1-2 в полгода, дешевле привлечь фрилансера или агентство.

Читайте также - Код успеха: как из Junior стать Senior разработчиком

Как показывает практика, хороший штатный HR-менеджер может справиться с объемом в 3-5 вакансий в месяц, общим штатом 50(+/-) человек, вести кадровое делопроизводство, обеспечивать адаптацию, оценку, обучение и развитие персонала, участвовать в организации корпоративных мероприятий.

Если нагрузка больше, для результативной работы ему точно понадобится помощь сторонних организаций или ассистента. При таких объемах дешевле будет взять штатного сотрудника, чем обращаться за помощью в агентство.

Огромный плюс штатного эйчара - умение подобрать сотрудника под конкретного руководителя, учитывая его характер и стиль управления.

Ярослав Филимонов, заместитель руководителя департамента управления персоналом в SGS Ukraine

Свой HR-отдел или консалтеры? Однозначно свой. Объясню почему. HR - это специалист, который работает с людьми, косвенно влияя на результаты их работы. HR-отдел - это не только рекрутинг. Это система целенаправленного воздействия на людей для повышения их эффективности. Эйчар может привлекать консалтинговые агентства для реализации какой-то цели, проведения точечной селекции, реализации специфического проекта, организации обучения.

У предприятия, которое ориентировано на будущее, должна быть своя корпоративная стратегия на 1-3-5 лет для достижения корпоративной цели.

Читайте также - Четыре сигнала о том, что вам пора бежать из компании

На разных этапах жизненного цикла предприятия необходим разный ресурс в HR. На ранних этапах активного роста требуется кадровое администрирование, рекрутинг и адаптация, работа с корпоративной культурой. Чуть позже нужно строить систему оценки и развития, бонусную систему, систему компенсации, еще позже - работать с внутренними коммуникациями, брендом работодателя и так далее.

Ирина Болобанова, IT-рекрутер компании Attendify

Полтора года назад я покинула проект, где работала внутренним рекрутером с частью HR-задач. В то время моей главной болью было сосредоточиться на конкретных задачах, например найме персонала. При закрытии сложных позиций важна концентрация. Мне, как внутреннему эйчару, она давалась сложнее из-за большого количества операционных вопросов, необходимости поддерживать текущие процессы и работать с многими вакансиями одновременно.

Внешнему рекрутеру проще сосредоточиться на поиске кандидатов и общении с ними, ему не нужно "рулить" всем процессом найма компании от создания описания технических и нетехнических вакансий до офферов и онбординга новых сотрудников. Фриланс-рекрутинг дает возможность работать с разными бизнесами, вакансиями, технологиями, быть в курсе рынка и понимать, как происходит наем в разных компаниях.

Читайте также - Неподдельный интерес: как стать лидером в эпоху перемен

Для меня плюсы работы в команде фриланс-рекрутеров - свободный график, возможность работать из любого города или страны, разнообразие проектов и постоянные вызовы.

HR-менеджеру не требуется какой-то особенный опыт, чтобы попробовать себя в рекрутинге. Многие коллеги замечательно справляются без бэкграунда в HR. Куда более важны личностные качества: открытость, тактичность, готовность обучаться новому и много работать. При переходе во внешний рекрутинг важно понимать, что получаться будет не сразу. Вы не увидите немедленных результатов работы, и это будет демотивировать. Некоторые кандидаты отвечают месяцы спустя или вновь выходят на связь, когда для них актуален поиск работы. Важно не гнаться за количеством отправленных писем, а следить за качеством общения с каждым кандидатом. И быть терпеливым к себе, дать время.

Читайте также - Подводные камни IT-рекрутинга

Сейчас я работаю внутренним рекрутером в продуктовой IТ-компании. Моя главная задача - поиск людей, которые подойдут по техническим навыкам и личностным качествам. Мне важно взаимодействовать с разными отделами, быть в курсе "внутренней кухни" компании, понимать cultural fit. Если говорить о материальном аспекте, то работа внутри компании дает более стабильный доход, чем фриланс. С другой стороны, когда долго и постоянно занимаешься фриланс-рекрутингом, вознаграждение не заставляет себя ждать.

Марьяна Гринишин, руководитель агентства AboutHR

Потребность в услугах агентства возникает в нескольких случаях, и она не всегда связана с наличием или отсутствием внутреннего эйчара.

Вариант 1 - в компании нет HR-специалиста. Потребность обратиться в агентство может возникнуть, когда в компании вообще нет человека, который занимается подбором персонала. В маленьких компаниях первичные функции эйчара - рекрутинг и кадровое администрирование - часто распределяются между руководителями подразделений или административным персоналом. Если вам нужно подобрать квалифицированного или узкого специалиста, такое распределение, скорее всего, будет рациональным. Такие компании редко пользуются услугами рекрутеров.

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.