Как стать IT-рекрутером и выжить

"Меня часто спрашивают, сколько времени я трачу на работу. Наверное, слишком много. Но для меня хобби и работа – практически одно и то же. Она приносит удовольствие", - такими словами Татьяна Меликова начала открытый семинар о специфике рекрутинга в IT - самой востребованной на сегодня сфере.

За плечами у Меликовой 15 лет работы на рынке подбора кадров. В прошлом она учитель физики и математики, сейчас - дипломированный психолог и руководитель международного агентства Art2Hire со штаб-квартирой в США.

Узнать секреты айти-рекрутинга пришли не только начинающие эйчары, но и зрелые специалисты: зал в HR Universe IT был практически полон.

LIGA.net записала самое интересное из ее лекции.

Миссия - рекрутер

Рекрутер – одна из важных на рынке профессий. С одной стороны, он обеспечивает качественными специалистами компанию, на которую или в которой работает, с другой – помогает кандидатам найти работу своей мечты.

Читайте также - Самый ценный навык, который может преобразить вашу жизнь

Главное умение, которым должен обладать каждый рекрутер, - понимать и отличать профессионала от непрофессионала. Он должен четко изучать и анализировать информацию, полученную от кандидата и клиента. Например, недопустимо изучать резюме уже в ходе интервью или пытаться понять особенности бизнеса заказчика непосредственно перед встречей.

Это крайний случай непрофессионализма. Подобным отношением к работе вы не только испортите свой имидж как рекрутера, но и поставите черное пятно на имидже вашей компании.

Профессиональный IT-рекрутер не только посредник между заказчиком и кандидатом, это хороший менеджер по продажам. Грубо говоря, он продает людей компаниям, а компании - людям. Рекрутер должен грамотно аргументировать заказчику, почему следует купить именно этого кандидата за $10 000, а самого кандидата попытаться заманить хотя бы на собеседование. Не говоря уже о том, чтобы уговорить его поменять насиженное место.

Для того чтобы ваши "продажи" шли успешно, вы должны не только идеально владеть информацией о компании и кандидате, но и быть другом и советчиком для обеих сторон. Важно научиться правильно лавировать между ними.

Кто есть кто

Понятия рекрутер и HR-менеджер очень часто путают. У профессий кардинально разные задачи. Рекрутер находит кандидатов и отдает их эйчарам. А уже HR-менеджер поддерживает, направляет, сопровождает, помогает, мотивирует этих людей. Главная задача последнего – удержать кандидата, которого нашел рекрутер. Кроме того, существует большая разница между внутренним и внешним рекрутером. У внутреннего больше рычагов влияния как на работодателя, так и на кандидата. Он досконально знает сильные и слабые стороны бизнеса, может сильнее надавить на работодателя, детальнее объяснить нюансы и специфику работы компании кандидату.

Читайте также - Эволюция лидера: как из заурядного руководителя стать эффективным

У внешних рекрутеров работа тяжелее. Например, наша рекрутинговая компания уже около года отказывается от клиентов, которые не готовы идти на уступки в требованиях к кандидатам. Иногда требования заказчика практически невыполнимы. Вот пример подобной ситуации. Львовская компания ищет айоса (программист iOS. - Ред.) со специфическими навыками. Наверняка в Украине есть подобные кандидаты, но именно во Львове – нет. Несмотря на объяснения, клиент отказывался рассматривать удаленных сотрудников, обеспечивать переезд и проживание иногородним и тем более обучать. Требовал только готового специалиста из Львова. Моя позиция – непорядочно брать на себя обязанность по закрытию должности, на которую вы при всем своем желании не сможете найти человека.

Подобная ситуация на рынке и с блокчейн-специалистами. Заказчики хотят senior'ов, которых на данный момент по факту не существует. Это тот случай, когда требуют подобрать двадцатипятилетнего кандидата с двадцатилетним стажем работы. Но самая распространенная ситуация - когда клиент за сложную senior-позицию хочет платить как за junior.

Вход в профессию

Рекрутмент или эйчар. С чего лучше начинать? Если вы только хотите зайти в профессию и никогда раньше не сталкивались ни с рекрутментом, ни с эйчар-сферой, проще начинать с первого. Почему? Эйчару нужно быть глубоко погруженным во все процессы, связанные с человеческой психологией. Он должен уметь правильно мотивировать, поддерживать, развивать и удерживать персонал.

Читайте также - Ослы и единороги. Чем занятые люди отличаются от продуктивных?

В рекрутменте немного проще. Сюда приходят из разных сфер: психологи, социологи, кадровые работники, учителя, переводчики. Но лучше всего выстреливают, конечно же, психологи. Они искуснее собеседуют кандидатов, быстрее делают эйчар-скрининги, четче составляют психологические портреты. Это очень важные навыки, потому что айти-мир развивается в сторону софтскиллов, а не набора определенных галочек - навыков у кандидата, как было раньше. Если у вас нет профильного образования, но вы решили стать рекрутером, читайте профильную литературу по психологии. И все равно, важно не из какой сферы вы пришли, а то, насколько вы готовы и хотите общаться с людьми.

Стартовый набор рекрутера

Существуют профессиональные скиллы рекрутера, без которых нет смысла идти в профессию.

- Коммуникабельность. Но есть исключения. Например, вы можете не быть коммуникабельным человеком и похвастаться крутым проведением собеседований, при этом лучшего рисечера, чем вы, в вашей команде не найдется. Но если вы хотите строить карьеру в профессии – это обязательный пункт.

- Любовь к общению, умение слушать, слышать и понимать, раскрутить кандидата или заказчика на разговор.

- Желание учиться новому. Айти-рекрутинг – это постоянный процесс саморазвития. Рекрутер не должен быть техническим экспертом, но должен четко разбираться в нюансах и новинках рынка, на котором работает. Это особенно важно, когда клиент ставит некорректную задачу по поиску специалиста. У нас в компании был случай, когда мы полгода искали кандидата, подходящего под параметры запроса. В итоге оказалось, что клиент неправильно указал название требуемой вакансии.

Читайте также - Стало известно, сколько зарабатывают IT-рекрутеры в Киеве

- Минимальное знание психологии.

- Терпение. Очень часто достаточно одного взгляда на кандидата, чтобы понять, что он вам не подходит, а его дальнейшее собеседование - выброшенное на ветер время. Так бывает часто. Но, несмотря на это, вы обязаны с ним пообщаться и с достоинством выйти из ситуации. От этого зависит ваш имидж.

- Стрессоустойчивость. В последнее время рекрутеры очень расстроены культурой поведения IT-специалистов. Хамство, нецензурные высказывания, обидные фразы присутствуют в разговорах в большом количестве. К этому стоит быть готовым. Хотя на Западе айтишники такого себе не позволяют.

- Целенаправленность, умение фокусироваться и быстро переключаться с одной задачи на другую.

- Нацеленность на результат. Ваш результат – кандидат, который принял job offer, или удовлетворенный заказчик. Если вы топчетесь на одном месте, работаете с утра до ночи, но результата нет, это уже не рекрутинг. В рекрутинге такие люди, к сожалению, не выживают.

Не знаете английского? Вход воспрещен!

Меня часто спрашивают, какой минимальный уровень знаний языка нужен для старта в профессии и что должен уметь начинающий рекрутер: разговаривать, писать или читать на английском? Стоит понимать, что практически вся IT-сфера очень хорошо владеет и традиционно переписывается на английском языке. Поэтому зайти в профессию вы сможете без знания языка, но если хотите добиться успехов и карьерного роста, то просто обязаны его выучить.

Так, для Junior IT recruiter/researcher достаточно читать описание вакансий и резюме кандидатов. Грубо говоря, это механическая работа. В его обязанности входит сверка пунктов резюме кандидата с требованиями заказчика.

Читайте также - Профессиональное выгорание: симптомы и правила профилактики

Но одно дело - бегло поговорить о погоде, другое – "продать" кандидату компанию, или наоборот. Поэтому, чтобы стать профессионалом, вы должны понимать, что на русскоязычном рынке IT recruiter должен свободно читать и писать письма кандидатам. А Senior IT recruiter – читать, писать и говорить (проводить собеседования с англоязычными кандидатами, общаться с иностранными клиентами).

Do you speak it?

Важный вопрос: где и как научиться разговаривать с техническими специалистами на одном языке? Это сложно, но этому языку также нужно учиться. Кроме различных школ рекрутинга вы обязательно должны посещать IT-мероприятия, конференции, митапы, заводить знакомства и друзей из айти-сферы, и, конечно же, Google в помощь.

Важно не бояться новых символов и не стараться запомнить все и сразу.

Специфика IT-специалистов

Важно понимать, что IT-специалисты – другие и к выбору места работы подходят по-другому.

Вот основные отличия кандидатов из IT-сферы:

- не они ищут работу, а работа ищет их (пассивные методы поиска не работают);

- мотивация (на первом месте у них уровень проекта, прогрессивность используемых технологий, тип и сфера IT-компании, возможность профессионального развития больше, чем карьерного);

Читайте также - Становитесь умнее, не прилагая сверхусилий

- высокий интеллект и зарплатные ожидания;

- айтишники разбалованы постоянными предложениями и широким выбором компаний;

- усталость от назойливости непрофессиональных рекрутеров.

Где искать ценных кандидатов?

Основные каналы поиска - это социальные сети (Telegram, Facebook, Linkedin, Twitter); специализированные мероприятия (конференции, митапы); online instruments (X-ray request, Turbo hiring, Opportunity, Angel list); группы и форумы (чаты IT-рекрутеров и IT-форумы).

При большом выборе каналов нет единственно правильного или универсального инструмента, с помощью которого вы сможете всегда эффективно искать людей. Некоторые каналы лучше работают на американском рынке, другие - на украинском, а некоторые не работают ни там, ни там. Каждый рекрутер должен подобрать удобный для себя и своей компании канал поиска.