Берете на работу людей, но построить команду не получается? Меняйте метод найма

"Що стосується найму, ми виявили, що головоломки під час інтерв’ю – це втрата часу. Скільки м'ячів для гольфу можна вмістити в літак? Скільки заправок на Манхеттені? Ці питання нічого не дають. Натомість добре працюють структуровані поведінкові інтерв'ю, де ви оцінюєте людей, а не вигадані ними речі".

Про це говорив представник HR Google ще в 2013 році. Сьогодні багато світових компаній вже змінили свій підхід до найму співробітників, ставлячи все більше і більше в центр розмови людину, а не її здатність створювати гіпотетичні сценарії та розрахунки.  

Поведінкове інтерв'ювання передбачає, що ви ставите запитання щодо речей, які справді траплялися з людиною. Питання навколо конкретних прикладів минулого досвіду, такі як "що ти зробив", є більш надійною перевіркою, ніж гіпотетичні запитання "що б ти зробив?".

Відповіді на питання щодо досвіду показують, яким чином людина вже проявила себе під час різних викликів, наприклад:

- Розкажіть про аналітично складну проблему, та як ви її вирішували?

- Як ви плануєте свій тиждень?

- Як ви досягаєте довгострокових цілей?

- Наведіть приклад ситуації, коли ви були в стресі. Що ви робили? 

Питання такого характеру дають набагато більше інформації про те, як вирішує кандидат складні проблеми, ніж питання типу "скільки безхатніх котів у всьому світі". 

Поведінкові запитання показують здатність людини бачити зв’язок між діями та методами, демонструють їх глибину розуміння досвіду, спроможність робити висновки та вчитись. Все це є важливими якостями для будь-якої ролі, особливо пов’язаної з управлінням змінами.

Але скільки ж роботодавців недооцінюють важливість особистості, яку наймають. Хороший експерт має бути ще і підходящою для вашої команди особистістю. Виключно співбесіди на перевірку компетенцій недостатньо, щоб зрозуміти чи підходить ця людина вам. Так само як і не можна спиратись лише на поведінкові інтерв’ю. Тоді є ризик взяти не компетентну людину. Має бути баланс, бо перекос у будь-яку сторону призводить до гірких наслідків. 

Саме тому у світових компаніях є різні етапи інтерв'ювання, на яких проходять різного типу розмови – поведінкові, ціннісно-орієнтовані, перевірка компетенцій.  Кандидати можуть проходити по 7-11 раундів, поки отримують фінальне "ок". 

Такі фільтри важливі. Бо ви вибираєте найбільшу цінність вашої компанії, ваш людський капітал, і мене особисто тішить, що все більше українським компаній розуміють це. 

Тож як провести поведінкове інтерв’ю? 

Коли я була керівником організації, у нас не було можливості найняти ейчара, тому доводилось вирішувати питання найму командними зусиллями. Ми теж використовували принципи поведінкових розмов, ще не знаючи, що це має окрему методологію. 

Наприклад, одним з етапів інтерв’ю були запитання про їхню суперсилу. Це допомагає розкрити креативність та оцінити, наскільки людина підійде до нашої організаційної культури. Окрім цього, щоб перевірити, чи людина підходить нам по цінностям, просили описувати ситуації, які траплялись з нею на попередній роботі та, наприклад, порушували її цінності. Цікавились про її хобі та мрії, яких вона досягла, чим пишається у своєму житті. 

Такі запитання допомагали розшифрувати реальну особистість, цілі, інтереси і відношення. Звісно, ніхто не застрахований від помилок, але це фільтри, які допомагають їх мінімізувати. 

Але якщо ви шукаєте якусь конкретну логічну рамку для таких розмов, то пропоную вам розглянути метод інтерв‘ю за "STAR". 

STAR – акронім англійською, де S – situation (ситуація), T – task (завдання), A – action (дія), R – result (результат). 

Використовуючи цей фреймворк, ви можете провести кандидата через структурований процес розмови.

Питання поведінкового інтерв’ю за STAR: 

СИТУАЦІЯ: опис конкретного прикладу того, з чим мав справу кандидат чи кандидатка, разом із описом контексту ("де", "коли", тощо).

"Розкажи мені про ситуацію, коли …"

"Опишіть час, коли ви мали справу з …"

"Чи можете ви поділитися прикладом ситуації, яка ..."

ЗАВДАННЯ: опис задачі, яка стояла перед кандидатом чи кандидаткою. 

"Що потрібно було зробити, які зміни були потрібні?" 

"Які виклики виникли з цього?" 

"Яким був очікуваний результат?"

"Чи були неочікувані результати?"

ДІЯ: опис конкретних кроків.

"Що ви зробили?" 

"Як ви це зробили?"

"Чому обрали такий підхід?" 

"Чи були альтернативи, які ви відхиляли, чому?

РЕЗУЛЬТАТИ: опис результатів.

"Який був результат?" 

"Які кількісні та якісні результати були?" 

Всі ці приклади запитань дозволять вам оцінити реальні прояви людини.  Ставте людей в центр розмови, це допоможе вам бачити їх, а не їхні уявлення про себе. [Як підготуватись до таких розмов]