Чего ждать украинским HR: проблемы и тренды
Роль HR в последнее время существенно изменилась, трансформировавшись из административной роли в стратегического бизнес-партнера. Сейчас HR анализирует данные и консультирует бизнес, помогая принимать лучшие решения. В этой новой роли важно корректно изучать новую информацию, чтобы делать правильные выводы.
И здесь профессионалы могут столкнуться с большой проблемой. Если нет доступа к достоверным данным, то невозможно давать рекомендации и быть тем самым бизнес-партнером. В данном случае технологии не только помогают предоставить корректные данные, но и освобождают время для анализа и принятия правильных решений.
Например, сейчас руководители бизнеса и HR не должны придерживаться логики "нам нужно уволить этого сотрудника и нанять нового, с релевантными навыками". Вместо этого, HR должен быть проактивным: сначала проанализировать, как меняется бизнес и какие навыки сотрудника нужно улучшить, и только после этого принять решение, нужен ли новый человек для этой роли или и данному сотруднику по силам справиться с новыми функциями.
Многие компании уже понимают, что усовершенствование процессов гарантирует их бизнесам устойчивость на рынке. Например, в США и некоторых странах Евросоюза бизнес уже начал активную трансформацию, хотя многие компании еще находятся в начале этого пути.
Привлечь и удержать
Привлечение к сотрудничеству лучших работников всегда было вызовом для HR. Однако в современном мире уже недостаточно просто найти и нанять лучших. Важно еще их и удержать. Для этого нужно предоставить профессиональную свободу, и здесь идет речь не только о работе вне офиса, но и о свободе решать, в какой команде и над какими проектами работать. В этом плане нужно уходить от жесткой организационной структуры компании и строгого контроля к расширению возможностей каждого сотрудника. Люди ищут свободу, но вместе с ней им до сих пор нужен лидер — человек, который не контролирует, а дает больше вводной информации и общается с командой на равных.
Сейчас сотрудники хотят понимать цель, ради которой работают, и ощущать ценность, которую они привносят в организацию.
У нас в компании внедрен так называемый "social sabbatical". Например, сотрудник может уехать в командировку в развивающуюся страну, где он использует свои профессиональные навыки, помогает местным жителям в работе, дает советы по ведению бизнеса или рекомендации, как его начать, применяя технологии. Есть много инициатив в университетах, где сотрудники компании работают со студентами и делятся своим опытом. Участие в подобных программах производит впечатляющий эффект и показывает сотрудникам, как их работа меняет жизнь других. Они также могут сразу увидеть и оценить результат своей деятельности.
Что дальше
HR-департамент становится все более важной частью компании. Используя технологии, он может привнести еще больше ценности для бизнеса. Здесь всегда нужно анализировать опыт сотрудника, который легче получить благодаря технологиям (как сотрудник ощущает себя в рабочем коллективе, какие эмоции в нем преобладают, как он относится к изменениям).
Каждому HR-специалисту необходимо мыслить стратегически, анализировать рынок и отслеживать тренды. Внедрение технологий стало неизбежным этапом для бизнеса. Но нужно понимать, какие выгоды от этого процесса получит компания, и шаг за шагом повышать его эффективность. Часто встречается ситуация, когда компания внедряет несколько не связанных друг с другом HR-систем для решения различных задач, и в итоге ее сотрудники не могут эффективно работать c информацией. В этом случае HR не сможет помочь бизнесу и стать его стратегическим партнером.
В SAP мы пошли не по пути "большого взрыва", внедряя различные решения одновременно, а начали постепенно, шаг за шагом, автоматизируя все новые процессы. В этот период мы активно работали с нашими внутренними клиентами, то есть с менеджерами и сотрудниками компании: собирали обратную связь, мониторили и анализировали рекомендации.
Мы понимали, что не следует сразу менять все привычные процессы, внедряя новые технологии. Нужно показывать, что есть альтернативный способ, и он — проще. Для этого мы использовали видеосюжеты, легкие для восприятия: короткие смешные и мотивирующие истории. К примеру, предоставляли видеоуроки, на которых сотрудник из линейного подразделения демонстрировал преимущества нового процесса и показывал, как его использовать в работе. При этом коллеги часто рассуждают: "Если он смог, то и я смогу", — и начинают охотнее углубляться в новые процессы.
HR-функция в компании сейчас меняется, и эта тенденция сохранится и дальше. Безусловно, выигрывать будут те компании, которые проходят цифровую трансформацию. Вместе с тем существуют опасения, что некоторые профессии исчезнут, поскольку их заменит автоматизация процессов. Да, это возможно, но тогда появятся и новые роли, о которых мы сейчас еще не подозреваем, — и их будет больше, чем сейчас. Поэтому важно быть гибкими и восприимчивыми к обучению, постоянно развиваться, брать на себя ответственность и не бояться действовать.
