Кадры или люди? Антикризисный HR для госсектора

Український бізнес вже давно цінує HR-фахівців. А от державні органи тільки починають усвідомлювати, що працюють не з “кадрами”, а з живими людьми. До того ж, у період пандемії та кризи саме управління персоналом може стати чарівною паличкою, що врятує будь-яку організацію від тотальної паніки та шокової зупинки.

У сучасному бізнесі HR-менеджер допомагає керівництву наймати професіоналів та звільняти неефективних співробітників, оцінювати їх роботу не як кому заманеться, а за чіткими критеріями, цінувати команду та мотивувати людей. 

Але найголовніше, і це точно знають лідери провідних світових компаній, - HR-фахівець стає надійним партнером, без якого успішне управління неможливе. Прагнеш підвищення ефективності своєї організації - тоді першим візьми на роботу класного HR-фахівця.

Тим часом в українському державному секторі все ще працюють відділи кадрів радянського зразка. Вони теж допомагають керівництву - оформлюють документи про прийняття на роботу, звільнення та відпустку, готують паперові звіти та слідкують за чітким дотриманням чинного законодавства про працю.

Дехто вважає, що на цьому функція роботи з людьми вичерпана. Але насправді це означає - працювати “наосліп”. Наслідки такого підходу - несприйняття держави як конкурентного роботодавця, неефективність системи держуправління та низький рівень довіри до чиновників і державного апарату в цілому.

Але HR-функція в державному секторі все ж існує, захоплює дедалі більше уваги і доводить свою ефективність. 5-6 років назад провідні HR-фахівці з бізнесу почали долучатись до державних органів і налаштовувати нові процеси. Викликів багато, робота триває. І є приклади, якими хочеться поділитися.

Як управляти персоналом на державному підприємстві? 

Прозорро.Продажі - державне підприємство, де немає відділу кадрів. Натомість у нас вже працює сучасна HR-функція - система рекрутингу, адаптації, мотивації, навчання, оцінки та розвитку персоналу. Як це сталось? 

Потреба у побудові такої HR системи виникла із простого і логічного ланцюга: ефективність підприємства дорівнює ефективності команди. А як інакше знайти унікальне IT-рішення, запустити електронні аукціони та заробити для держави 24 млрд грн? 

Рік тому ми почали використовувати систему управління ефективністю, що передбачає визначення місії, бачення, цінностей і ключових стратегічних цілей підприємства.

Логіка проста: цілі розповідають співробітникам - ЩО вони повинні робити, цінності - ЯК вони це мають зробити, аби підприємство досягло бажаних результатів. Також цінності дуже важливі під час підбору нових членів команди, бо заздалегідь стає зрозуміло, чи зможе людина спрацюватись з командою.

Таким чином, стратегія держпідприємства розподіляється на ключові цілі (проєкти), а потім  - на завдання відділів і вже конкретних співробітників. 

Завдання, що стоять сьогодні перед HR відділом - залучати професійних фахівців, які розділяють наші цінності та якісно виконують свою роботу, досягаючи поставлених цілей, а також робити все, щоб вони залишались на підприємстві. Якщо за цими пунктами є відхилення, то саме HR-фахівець допомагає впоратись, адже в його арсеналі - сучасні HR-інструменти - цемент, що дозволяє побудувати команду. 

Разом з командою ми формуємо державне підприємство нового зразка - із системою підбору персоналу за цінностями, із навчанням у кращому корпоративному університеті країни та внутрішніми майстер-класами, із сучасною і повністю автоматизованою системою оцінки персоналу, із гнучкою системою мотивації та власним онлайн дайджестом новин. 

У складі менеджменту компанії - 90% людей із бізнесу, які раніше працювали в найбільших компаніях, у тому числі міжнародних. І це унікальний мікс - працювати з бізнес-орієнтованими людьми в державному секторі над побудовою IT-продукту. Це важко, тому і цікаво. Але найголовніше - ми об’єднані спільною метою і цінностями. 

Сьогодні я не бачу великої різниці між побудовою HR-функції в державному і приватному секторі. Усі процеси можливо і потрібно будувати так само якісно і ефективно, бо вони всюди працюють однаково. 

Антикризовий HR - 5 порад з власного досвіду 

Ми в компанії дотримуємось карантину і з нетерпінням чекаємо завершення пандемії. А поки підприємство повністю перейшло в онлайн-режим: усі зустрічі проводимо за допомогою відеозв’язку google meet, усі документи готуємо та підписуємо онлайн.

За потреби в офіс приїжджає 1-2 співробітники протягом тижня, всіх забезпечено антисептиками та масками. Щотижня - обов’язкові відео-дзвінки з усією командою, проводимо онлайн-квести та навіть відсвяткували день народження державного підприємства. І все онлайн.

Як не втратити мотивацію, робочий темп та забезпечити ефективність державного підприємства під час пандемії,  тривалого карантину та економічних ризиків?

Маю для вас 5 порад, перевірених на власному досвіді:

1. У будь-який спосіб збережіть команду. Криза мине. А люди, які пройшли її разом, зроблять ваше підприємство ще більш ефективним.

2. Карантин - не відпустка. Не зменшуйте кількість завдань, зустрічей, які тепер можна провести онлайн. Співробітники відчувають себе потрібними, якщо у них щодня є достатня кількість завдань. Це важливо. Також дотримуйтеся режиму робочого часу. Ми, наприклад, домовились ставити усі онлайн зустрічі на другу частину дня.

3. Комунікуйте. Є проблема - кажіть. Існує ризик - озвучте і попередьте. Шукайте рішення разом. Ніщо так не вбиває мотивацію, як замовчування очевидних речей.

4. Прощайтеся, обіймаючись. Якщо у складний для підприємства час хтось із співробітників вирішив залишити команду, подякуйте за роботу. Не шукайте винних. І тим більше - не звинувачуйте себе: людина завжди перед вибором кращого шляху. І цей вибір треба поважати.

5. Вірте в людей, в свою команду. Підтримуйте, поважайте, хваліть! І ви побачите неймовірні результати.

Зберігайте спокій та завжди піклуйтеся про своїх співробітників. Це найважливіше правило як для бізнесу, так і для державного сектору.