Пандемия в кратчайшие сроки кардинально изменила наш привычный способ работы. Диджитализация охватила большинство сфер, и рекрутмент не стал исключением.

Карантин серьезно изменил нашу жизнь, но не остановил рабочие процессы. Люди продолжают искать работу, а компании – нанимать новых сотрудников. У нас, к примеру, количество вакансий не уменьшилось, но рекрутмент полностью перешел на удаленный режим.

Читайте нас в Telegram: проверенные факты, только важное

Сейчас наш отбор кандидатов выглядит так:

- online тестирование (диагностика типа поведения кандидата и тест на оценку когнитивных способностей);
- видеособеседование с рекрутером;
- видеособеседование с будущим руководителем;
- завершающий этап - видеособеседование с руководителем отдела.

Процесс адаптации новых сотрудников в команде тоже изменился: знакомство с командой происходит в Microsoft Teams, онлайн происходит и введение в курс дел, как и знакомство со всеми внутренними корпоративными политиками и документами.

Никто из нас не ожидал столь моментального перехода в онлайн режим. Оказалось, что у рекрутмента "в сети" есть много плюсов, хотя есть и недостатки.

Первый недостаток мы заметили еще до начала рекрутмента как такового – во время знакомства с кандидатом. Сейчас увеличилось количество мошеннических схем в интернете, потому люди стали более настороженно относиться к общению онлайн, в том числе и с работодателями.

Читайте также - Новый кризис - новые возможности для бизнеса. Так ли это на самом деле?

Так что не стесняйтесь как можно детальнее рассказать о компании, показать кандидату сайт компании, фото. Очень хорошо, если у вас есть видео или 3D-тур по офису, так человеку будет понятнее, куда же он все-таки идет.

Второй недостаток раскрылся во время проведения видеособеседований. Во время обычного собеседования у рекрутера есть возможность обратить внимание не только на то, что и как человек говорит, но и на другие, невербальные сигналы: поза, жесты, мимика.

Но во время онлайн-собеседований рассмотреть поведение человека сложно - в мониторе часто видно только лицо, потому труднее уловить движения, позу человека, заметить, нервничает ли он и при каких вопросах.

Еще один из недостатков обнаружился в процессе адаптации новых сотрудников. Удаленное знакомство и реальное очень сильно отличаются. Онлайн бывает сложнее завести разговор, найти общие темы, рассказать о чем-то личном, а потому знакомство занимает больше времени.

Читайте также - Бизнес живет в состоянии "принудительного" онлайна. Там есть свои риски

Мы прилагаем максимум усилий, чтобы наши новые сотрудники почти не ощущали таких неудобств. Отдел персонала и раньше принимал активное участие в адаптации новичков. Теперь мы уделяем этому еще больше внимания, регулярно интересуясь, насколько комфортно работать новым сотрудникам, нужна ли им помощь и как легко проходит знакомство с командой и обязанностями.

Понимая эти недостатки онлайн-рекрутинга легко адаптировать свой процесс отбора и найма новых сотрудников, тем более, что у него есть неоспоримые плюсы.

Хотя во время онлайн-интервью рекрутер может испытывать некоторые трудности, практика показала, что для кандидатов они гораздо менее стрессовые, чем обычные. Все-таки кандидат находится в комфортном для себя месте – дома, где он может чувствовать себя увереннее и меньше нервничать.

Кроме того, онлайн-рекрутинг очень экономит время. В офисе бывает трудно согласовать время проведения интервью, ведь и у кандидата, и у рекрутера и потенциального руководителя довольно загруженные графики. Сейчас же у нас гораздо более гибкий график, потому и интервью организовать проще. И если раньше мы закрывали вакансию 3 недели, то сейчас мы можем справиться и за одну.

Читайте также - Хроническая болезнь общества: коронавирус для нас страшнее коррупции. Что делать

Исходя из своего опыта я выделила три универсальных совета как сделать онлайн-рекрутинг более эффективным:

1. Создать внутрненнюю онлайн-систему для рекрутинга. Мы используем две: SuccessFactors и Talmundo. Первый ресурс помогает контролировать все страдии процесса отбора. Здесь хранятся все данные о кандидатах, здесь же можно общаться с ними: приглашать на тестирование и собеседование, сообщать им о результатах пройденных этапов.

Это облегчает коммуникацию между рекрутером и будущим руководителем, поскольку он может увидеть всю информацию собственными глазами, моментально поделиться своими отзывами. Очень хорошо, если она связана с другими внутренними системами, например SAP, таким образом, все необходимые ресурсы будут собраны в одном месте, что позволит экономить время.

А Talmundo мы используем в качестве онлайн-платформы адаптации новых сотрудников, здесь хранятся все необходимые digital материалы.

2. Обучить рекрутеров работать онлайн. Как я уже говорила, удаленные собеседования имеют свои особенности, к которым нужно адаптироваться. К счастью, сейчас начали появляться курсы и тренинги, которые могут в этом помочь.Обычно курс состоит из нескольких двух- трехчасовых вебинаров. Тренинги длятся один-два дня, так что учиться можно не отвлекаясь от работы.

3. Обеспечить рекрутера хорошей связью и оборудованием. Очевидный, но очень важный фактор. Просто невозможно проводить интервью, если у вас медленный интернет или плохо работают наушники.

Потому очень важно, чтобы компания предоставила рекрутеру необходимое оборудование и обеспечила надежное интернет-соединение.

В итоге могу уверенно сказать, что онлайн-рекрутинг – это удобно, быстро и эффективно. Плюсы такого подхода оценили не только компании, но и рекрутинговые агентства, так что вскоре мы можем полностью перейти на удаленный режим.

Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net
поиск сотрудникарекрутингрекрутинг на карантине