Стандартний підхід до мотивації персоналу – це гроші. Але в умовах кризи, коли в багатьох компаній обмежений бюджет, важливо звернутися до мотиваційних факторів, які не менш ефективні за гроші, але які користувалися меншим попитом раніше.

Урок 1

У кожної людини є чотири мотиваційні аспекти, які також є внутрішніми пріоритетами цієї людини. Це самозбереження, визнання, гроші і романтика. Ці внутрішні потреби закладені дуже глибоко в свідомості. Людина часто ухвалює рішення під впливом саме цих потреб, навіть не помічаючи цього.

Для того, щоб когось мотивувати, потрібно зрозуміти, яким чином те, чого ми вимагаємо від людини, відповідає на її внутрішні потреби. 

Якщо не визначити хоча б один з цих аспектів, то людина, найімовірніше, не відреагує і не буде мотивована діяти. Зазвичай люди не звертають уваги на те, що емоційно їх не зачіпає. Але, якщо підхід правильний, можна проникнути в думки людини, вона відреагує і почне діяти.

Подписывайтесь на рассылки Liga.net - только главное в вашей почте

Тепер детальніше про кожен з цих аспектів. Хоча загалом їх чотири, зазвичай для кожної людини один або два виявляються найсильнішими. Для того, щоб зрозуміти, який аспект найважливіший для кожної людини, треба прислуховуватися до того, що каже людина.

Перший аспект – це самозбереження. Співробітники, у яких цей аспект явно виражений, характеризуються такими якостями: вони хочуть зберегти здоров’я; виконати роботу якісно, але з меншими зусиллями; вони цікавляться відпочинком, розвагами. Якщо в інформації є такий аспект – це обов'язково зверне їхню увагу.

Другий аспект - визнання. Люди, для яких це важливо, зазвичай характеризуються такими якостями: вони люблять популярність; хочуть, щоб їх високо оцінювали; люблять дорого і красиво вдягатися; люблять компліменти; люблять, щоб їх запитували про їхню думку. 

Третій аспект - гроші. Людей, для яких гроші є дуже сильним мотиваційним аспектом, цікавить все що їх стосується: як заробити, вкласти, купити додаткове майно, які аспекти економіки впливають на їхній фінансовий стан. Якщо роботодавець зможе показати, яким чином, те що він пропонує, задовольнить цю потребу, то людина обов’язково зацікавиться. Це можуть бути тренінги на тему грошей, сертифікати, цінні подарунки, акції, опціони.

І останній аспект - це романтика. Люди, для яких цей аспект дуже важливий, люблять різноманіття, оригінальність, все нове, відносини з протилежною статтю, зміну обстановки. 

Про відносини з протилежною статтю прямо питати, звісно, зовсім не потрібно. Можна, наприклад, запитати: "Де б ви хотіли провести свою наступну відпустку (не звертаючи уваги на гроші): у джунглях Гватемали чи у Львові?". Відповідь людини покаже вам, наскільки йому (їй) важливі оригінальність, різноманітність, нестандартність. Якщо важливі - то, напевно, для цієї людини аспект романтики важливий.

Як правило, у людини переважають один або два з цих чотирьох аспектів. Щоб використовувати їх для мотивації, треба вчитися розпізнавати ці аспекти, слухаючи кожну людину. 

Урок 2

Очікування керівника впливають на поведінку, на якість роботи підлеглих. Це називається "Ефект Пігмаліона". 

Наприклад, в 70-му році вчителька однієї американської школи  провела експеримент, сказавши класу: "Діти з блакитними очима найрозумніші і найталановитіші". І весь день пройшов під впливом цього повідомлення. 

Наступного дня вона сказала, що переплутала: "Діти з карими очима найрозумніші і найталановитіші, а всі інші – другосортні". 

Цікаво, що вже в перший день була помітна зміна поведінки і результатів, які показували школярі. Наприклад, на уроці математики дітям, яких в той день назвали найталановітішими, знадобилось всього дві з половиною хвилини, щоб виконати завдання. 

Читайте також - Антикризовий менеджмент: техніка швейцарської армії

Наступного дня, коли ці ж діти були названі другосортними, їм знадобилось значно більше часу, щоб розв’язати ці ж задачі. 

Що ж вплинуло на показники дітей і що для них означали слова вчительки? 

Для "кращих" дітей це означало, що в них все вийде, і від них чекають добрих результатів. Коли ж їх назвали другосортними, це означало, що від них нічого особливого не очікують. 

Це й називається ефектом пігмаліона. Він працює не тільки в школі, а й в будь-якій організації. Відома американська телекомунікаційна компанія AT&T провела оцінювання своїх працівників менеджерського рівня - виявилося, що працівники, очікування керівників стосовно яких були високі, просувались вверх у кар’єрі значно швидше, ніж інші. 

Урок 3

Не всі мотиваційні фактори є такими. Уявімо ситуацію: ви приходите на роботу, комп’ютер працює, стілець зручний, гарне освітлення, кондиціонер працює. Ви цього не помічаєте, тобто ці фактори вас не мотивують, але щойно вони зникають – це вас демотивує. Тобто існують фактори, які мотивують, але є й ті, що навіть в повному обсязі ведуть просто до задоволення роботою. 

Покращуючи фактори, які ведуть до задоволеності роботою, ви не будете мотивувати працівників. Багато компаній роблять помилку, витрачаючи значні кошти на фактори, які не мотивують, а лише призводять до задоволеності. Наприклад, гарний ремонт в офісі, безкоштовні обіди.

Для того, щоб дійсно мотивувати працівників, потрібно додавати такі мотиваційні фактори, як кар’єрне зростання, сама робота, визнання. 

Урок 4

Одна з базових мотиваційних теорій – теорія очікувань. Наприклад, потрібно щоб якийсь працівник взявся за новий незвичайний проєкт. Працівники будуть з великим бажання братися за нові складні проєкти лише за умови наявності трьох факторів. 

Перший - людина вірить, якщо вона докладе максимальних зусиль, то досягне цілі. 

Другий фактор - людина знає, якщо вона досягне цілі, то отримає якусь винагороду. 

Третій фактор - винагорода, яку отримає людина, буде для неї цінною. 

Читайте також - Країни світу реагують на коронакризу податковими стимулами. А що робить Україна

Тільки коли всі ці три фактори присутні хоча б частково, людина буде вмотивованою взятися за складний проєкт. 

Це означає, що при дорученні завдання підлеглому, необхідна наявність кожної з трьох змінних (не обов’язково на 100%). 

Водночас у першому факторі є дуже важливий момент - самоефективність. Це впевненість людини у тому, що в неї є всі необхідні навички, досвід, щоб досягнути цілі. Це має бути саме віра людини в свої сили. Для підвищення самоефективності є дуже простий спосіб: при дорученні нового проєкта підлеглому можна сказати: "Ти зробив попередні два проєкти дуже добре, і я впевнений, що цей наступний в тебе вийде". 

Урок 5

Часто люди поводять себе належним чином, тому що бояться наслідків. Це називається теорією підсилення - поведінка людини є функцією від наслідків. Такий підхід до менеджменту називається керуванням поведінкою. Тобто менеджеру треба точно пояснити співробітнику, якої поведінки від нього очікують, а потім пояснити наслідки правильної і неправильної поведінки. Наслідки обов’язково треба застосовувати. Цей підхід дуже ефективний.  

Отже, замість того, щоб просто витрачати гроші на мотиваційні заходи, подумайте, що з вище викладеної інформації ви можете ефективно використати, при цьому заощаджуючи гроші.

Статьи, публикуемые в разделе "Мнения", отражают точку зрения автора и могут не совпадать с позицией редакции LIGA.net
руководителькомандатрансформацияизменениякомпаниялидер изменений