Современный украинский рынок труда напоминает вестерн. Тут есть миловидные девушки-рекрутеры, коварные топ-менеджеры, боссы-шерифы. В целом нет каких-либо четких правил игры или репутационных ценностей. Поэтому расскажу о наболевшем, о стереотипах в профессии рекрутера и о неожиданных рабочих ситуациях, с которыми приходится сталкиваться каждый день.
Мои знакомые трижды запускали один и тот же проект. Вроде бы и деньги есть, и идея нетривиальная, а проект лежит мертвым грузом и оживать не собирается. Раз за разом на его реализацию набирается новая команда. И каждый раз все не то и все не те.
Сначала я не вдавалась в подробности, ведь по статистике доля неудачных проектов в Украине составляет около 70%. Когда проект начали реанимировать в третий раз, мне стало интересно: в чем причина постоянных неудач? Оказалось, что первые два раза команду набирал идейный вдохновитель, считывающий ауру потенциального кандидата. А на третий раз формировать команду наняли сотрудницу, которая мнила себя HR-директором, а за глаза все называли ее “секретарь”. Как думаете, проект стал успешным? Это, конечно, риторический вопрос.
Уверена, что вы слышали об успешных проектах, в которых практически не было денег, но была отличная команда. Но об успешных проектах, в которых был солидный бюджет, но не было хороших специалистов, вы слышать не могли, так как их попросту не существует. В построении компании очень важно понимать, кто и какое место в ней занимает, и четко распределять зону ответственности каждого из членов команды.
Это две разные профессии с пересекающимися зонами ответственности. Рекрутер - специалист, в обязанности которого входят поиск и подбор кандидатов, первичное интервьюирование, проведение кандидата через все этапы рекрутинга, обратная связь в случае отказа, ведение базы кандидатов. Не путайте его с HR-менеджером и HR-generalist'ом. HR-менеджер - управленец, который разрабатывает и внедряет рабочие процессы, в определенной степени контролирует рекрутинг. В идеале он отвечает за ведение кадрового документооборота, оценку труда, аттестацию, разработку системы оплаты труда.
Читайте также - Самый ценный навык, который может преобразить вашу жизнь
А HR-Generalist - это и первый, и второй специалист в одном флаконе. Как правило, он работает в небольших компаниях (до 30 человек), где нет потребности нанимать двух отдельных людей на эти функции.
Помимо путаницы с названиями должностей, руководство многих компаний - мастаки в придумывании разных ухищрений с целью экономии бюджета. Например, в профессиональном сленге рекрутеров недавно появился термин "эффект Linkedin", обозначающий желание руководителя придумать рядовому сотруднику "громкую должность", предполагая, что это покроет потребность в высокой зарплате.
Часто вижу такую ситуацию, когда нанимают человека практически без опыта на минимальную ставку, зато гордо награждают его высоким званием Менеджер.
У нас многие владельцы бизнесов нанимают рекрутеров с опытом в полгода на работу за копейки. В Европе и Америке это топ-менеджмент. Компании в развитых странах готовы тратить $4129 за закрытие одной позиции. Такова средняя стоимость найма одного сотрудника, согласно отчету SHRM Human Capital Benchmarkin Report 2016.
Отдавать подобный бюджет в распоряжение новичка или профана хорошему руководителю в голову не придет. Человек, которому поручают такую ответственность, должен напрямую участвовать в построении внешнего бренда и репутации компании. А это очень важный момент. Уже сейчас 50% кандидатов заявляют, что не будут работать в компании с плохой репутацией, несмотря на повышение зарплаты. Если у компании хорошая репутация, профессионалы будут к ней тянуться сами, поэтому затраты на их привлечение со временем можно будет сократить. Так, по данным обзора Гарвардской бизнес-школы, в 2016 году компаниям с плохой репутацией приходилось доплачивать новым сотрудникам в среднем на 10% больше, чем их коллегам в порядочных компаниях. А компании с хорошей репутацией получают в два раза больше резюме, чем компании с "плохим" брендом.
Читайте также - Ослы и единороги. Чем занятые люди отличаются от продуктивных?
Поэтому европейские и американские компании не скупятся на оплату опытных специалистов по найму, в отличие от большинства украинских бизнесов.
Статистика по IT-рекрутингу
Украина | США | Канада | Нидерланды | Германия | |
Средний опыт | 1-2 | 5+ | 3-5 | 4+ | 4+ |
Средняя зарплата | $1055 | $8774 | $6499 | $5160 | $5699 |
Данные: ресурсы Glassdoor, Indeed.com и Talentscan
Известно, что люди выбирают не компанию, люди выбирают людей. В Украине многие компании до сих пор не понимают, что рекрутер создает первое впечатление о компании для соискателя и участвует в построении ее бренда и репутации. Репутация - вещь хрупкая. Вот она, казалось бы, у компании есть - видное положение на рынке, адекватные отзывы в интернете и широкое участие в профильных мероприятиях. Но что сделает с вашей репутацией рекрутер, первое лицо компании, с которым встречаются новые кандидаты, который не понимает базовых понятий в работе того или иного специалиста или бизнеса в целом?
Чтобы понять, что рекрутер служит во благо вашей компании, оцените результаты его KPI. Простыми словами - ключевые показатели эффективности. Основная формула успеха любого рекрутера - это соотношение количества закрытых за период вакансий / количества закрытых в срок вакансий / количества людей, прошедших испытательный срок за этот период.
Кроме того, можно рассчитать и отдельные показатели.
Показатель 1: количество вакансий, закрытых за период. По данным The Ladders, опытный рекрутер способен оценить профессиональные качества в резюме кандидата всего за шесть секунд.
Подбор каждого сотрудника - дело индивидуальное. Обычно используют общую формулу:
Общее количество закрытых вакансийТо есть если за 22 рабочих дня ваш рекрутер закрыл 6 вакансий, то в среднем на одну вакансию ему нужно 3,5 дня. Но свою эффективность каждый определяет сам. Кому-то 3,5 дня - норма, а кому-то - слишком долго.
Важно не забывать, что есть простые и сложные вакансии. Поэтому лучше просчитать свой коэффициент для каждой сложности закрытия.
Показатель 2: количество вакансий, закрытых в срок
Существует четкая формула, которую можно применить к любому бизнесу:
Показатель закрытых вакансийОпять же, все зависит о того, какие именно вакансии закрываются.
Согласитесь, проще закрыть совершенно рядовые позиции, чем гоняться за редкой птицей.
Показатель 3: количество людей, прошедших испытательный срок
Показатель прошедших испытательный срокВсе это совершенно не означает, что не стоит брать на работу малоопытные кадры. Наоборот - воспитывайте профессионалов, но только в тандеме с опытным специалистом, который подберет самых-самых и наладит контакт между ними.
Вместо вывода, для тех, кто доверяет только цифрам, предлагаю посчитать, во сколько обходится компании ошибка рекрутера, если человек не прошел испытательный срок.
Итак, разместить вакансию на платном ресурсе стоит в среднем $30 в месяц.
По статистике на одного сотрудника приходится 7 кв. м, а стоимость 1 кв. м около $12. Итого $84.
Допустим, в месяц рекрутер закрыл 5 вакансий и его зарплата составляет $1000. Стоимость только его работы - *$200 за 1 вакансию.
Руководитель отдела, для которого подбирают нового сотрудника, также тратит свое время на новенького. Собеседования в среднем отнимают у него около 30% рабочего времени. Допустим, его зарплата - $2000. Стоимость его затрат - около $600.
Итого, наем одного специалиста, если все сработали четко, обойдется компании в *$914.
Но это еще не все. Не забываем о тратах на создание условий труда: техника (ноутбук, клавиатура, мышка) - $1271, стол, стул - $300. Итого $1571.
Руководитель, к которому попал новый сотрудник (если, конечно, он правильно подходит к испытательному сроку нового сотрудника), потратит 50% рабочего времени в первый месяц, во второй месяц - 30%, в третий - 10%. Это значит, что во время адаптации нового сотрудника руководитель менее эффективен в выполнении своих прямых задач. Но учтем тот факт, что работа с новыми сотрудниками входит в должностные обязанности руководителя, поэтому урежем в 2 раза эти потери.
$2 000 * 25% = $500 - потери в первый месяц испытательного срока.
$2 000 * 15% = $300 - потери во второй месяц испытательного срока.
$2 000 * 5% = $100 - потери в третий месяц испытательного срока.
Итого $900.
Теперь сведем все суммы. Получится *$3385.
Это оценка возможной цены ошибки рекрутера за одну вакансию, если кандидат не прошел испытательный срок.
Юлия Золотаренко, HR-директор облачного сервиса хранения и передачи данных FEX.NET
* Расчеты уточнены после публикации
21003
