Режим онлайн: как сделать удаленную работу эффективной для бизнеса и комфортной для людей

Полгода мир живет в условиях пандемии: нарастает стресс, рушатся и возникают бизнес-модели, меняется сама парадигма трудовых процессов и отношений. Работа в другой реальности оказалась гораздо сложней – для понимания, для самоорганизации и управления командами.

Нужно признать, что далеко не все управленцы смогли перестроиться сами и помочь это сделать бизнесу. Как руководителю адаптироваться к онлайн-режиму? 

Онлайн режим не вызывает доверия у некоторых руководителей. По этой причине они начинают ежеминутно контролировать своих подчиненных, что отнюдь не повышает эффективность работы команды, а лишь наращивает напряженность внутри нее. Когда  управленцы задействуют все доступные инструменты контроля и погружаются в микроменеджмент, подчиненные начинают видеть в своем боссе бездушного авторитарного руководителя. Как этого избежать? Универсального рецепта, разумеется, не существует, но в любом случае новую реальность (независимо от своего отношения к ней) следует принять и постараться максимально к ней адаптироваться.

Каковы ожидания акционеров?

Здесь все просто: от руководителя бизнеса ждут спокойной уверенности в управлении командой в дистанционном режиме, а также прагматичного и эффективного подхода к решению бизнес-задач. Без излишнего давления, без истерики и тревоги, с открытостью и пониманием текущих вызовов. Собственники сегодня готовы коммуницировать с управленцем онлайн и оказывать им поддержку в принятии ключевых решений.

Каковы ожидания подчиненных?

Прежде всего, от руководителя ожидают человечности, эмпатии и сопричастности. Не избыточного контроля и бесконечных проверок, а делегирования и вовлечения в процесс принятия решений, где это возможно. Руководители среднего звена и сотрудники считывают поведенческий паттерн с топ-менеджера. Именно поэтому едва ли не главной задачей удаленного управления является обеспечение подчиненным чувства социальной и трудовой безопасности, демонстрация заботы и уверенности в завтрашнем дне.

Каковы потребности управленца?

Следует понимать, что в современных условиях топ-менеджеры и сами нуждаются в помощи, но не всегда понимают, каким образом сформулировать запрос к себе или собственнику и найти решение неожиданно возникших проблем. Приведу несколько очевидных путей: провести изменения в организационной структуре компании, получить новые знания и компетенции без отрыва от работы, запросить коучинг или профильные консультации для руководства высшего звена. Не стоит оставаться один на один с проблемами, или просто игнорировать их.

Какие шаги могут помочь руководителю выстроить эффективную работу онлайн?

Внедрить культуру обратной связи. Помним, что все изменения начинаются сверху и подтверждаются принятыми решениями и их исполнением. Соответственно, в новых условиях следует не столько спускать директивы, сколько чутко прислушиваться к мнениям руководителей команд (среднего звена) и – опосредованно – их членов.

Разработать новые KPI. Достаточно часто руководители сомневаются в эффективности "удаленки". Доводилось слышать скептические высказывания: мол, в офисе люди работали лучше, сейчас производительность упала. Более демотивирующего команду вердикта и представить нельзя. Может быть, стоит просто изменить систему оценки?

Применять цифровые инструменты управления и коммуникации. В комбинации с внедрением более человечной корпоративной культуры такой подход дает уверенность подчиненным и ожидаемые результаты руководителю. Не стоит снижать уровень доверия к команде, с которой прошел определенный путь и на которую можешь положиться. При отсутствии личного контакта в офисе, его нужно активно развивать онлайн, используя весь спектр возможностей IT-систем и современных каналов коммуникации.

Вдохновлять собственным примером. Топ-менеджер всегда является примером для своей команды: его поведение и принципы управления в новых гибких условиях станут моделью для руководителей подразделений. Следовательно, надо демонстрировать доверие к подчиненным и активно делегировать. Иначе среднее звено начнет проваливаться в микроменеджмент и перестанет доверять своим людям. Что, разумеется, крайне негативно скажется на мотивации внутри и на общей атмосфере в организации.

Вырастить компетенцию самостоятельности в команде. Думаю, что именно сейчас для этого есть все возможности. Руководитель может показать подчиненным все преимущества такой компетенции и ее перспективность для будущего. При этом важно сохранить баланс и не прийти к полному игнорированию активностей своих команд.

Ориентироваться не на процесс, а на результат. Что позволит, опять же, уйти от тотального контроля и избыточного волнения. Привить эту культуру легко в комбинации с автономностью и самостоятельностью – руководитель и его команды ставят во главу угла результат, самостоятельно решая как его достичь. Это высвобождает время для принятия стратегических решений и развития новых компетенций внутри организации.

Мыслить "от себя", а не "к себе". Сегодня неопределенность стала стабильной. В этой ситуации тревожность руководителя и уровень его недоверия к сотрудникам возрастают, и обстановка в коллективе, соответственно, накаляется. Попробуйте поставить себя на место другого человека, увидеть задачу глазами подчиненного, и картина резко поменяется. Сопричастность и взаимопонимание - это то, что поможет сплотить команду.

Время надежд на скорый возврат к прежней жизни прошло – пандемия продолжается, социальная дистанция становится надежным профилактическим инструментом, и удаленная работа – новой нормой. Учитесь отключать "автопилот", тренируйте внимание и фокусируйтесь на ключевой задаче. Только так можно оставаться успешным, достигать желаемых результатов и продолжать развивать бизнес.