Советы молодому СЕО: как строить отношения с владельцем бизнеса

Существует множество проблемных ситуаций, с которыми сталкивается бизнес при поиске и найме СЕО. Они возникают как со стороны собственников компании, так и со стороны кандидата в управленцы. Одной из таких проблем можно избежать, если придерживаться нескольких важных правил.

Нанять СЕО - не значит отойти от управления

Одна из топ-проблем, которая чаще всего возникает при первом найме СЕО в частную компанию, - это желание собственника по факту самому оставаться этим самым СЕО. Особенно после начального периода самостоятельного управления ею собственником бизнеса.

Новый руководитель в итоге будет кем угодно - исполнительным или операционным директором, «правой рукой» или заместителем собственника. Но только не первым лицом компании.

Как это лечится

Во-первых, нужно понимать, что это естественный и неизбежный переходный этап. Во-вторых, главное - не сидеть молча и не накапливать раздражение. Об этом надо говорить. Обращать внимание собственника на перекосы. Открыто, корректно и настойчиво выстраивать нужную модель отношений. Это тоже часть вашей работы. Психологическая по сути. Если всё-таки до собственника не дойдёт, что должно быть по-другому, то рынок и конкуренты рано или поздно об этом позаботятся сами. Или вы уйдёте, или компания. 

Есть такая народная примета, что нормально работать в компании начинает третий по счёту СЕО. Первые два прокладывают для него рельсы, принимают на себя первые удары при перестройке системы управления и уходят. Статистику я не изучал, но вполне может быть.

А бывает ли так, что собственник и правда сам управляет прекрасно? Да сколько угодно. Собственник и управленец - это разные роли, но не обязательно разные люди. Тогда ему надо не морочить голову себе и людям, а управлять самому. Обязательно нужен внешний СЕО - это просто стереотип. 

Вы подписали «психологический контракт»?

Зеркальная сторона проблемы, которая встречается при найме, но со стороны СЕО, - невнимание к тому, что называется "психологический контракт". Что я имею ввиду? Я собрал рабочее определение этому понятию, проанализировав разные подходы. 
Психологический контракт - это неписаный свод взаимных ожиданий, предпочтений и обещаний работодателя и работника, из которого вытекает субъективное эмоциональное отношение сторон к взаимным правам, обязанностям и содержанию деятельности.

Если формальный трудовой контракт - это документ, он стабильный и практически не изменяется,  то «психологический контракт" - это модель отношений, набор взаимных ожиданий и обещаний. Он подвержен постоянным изменениям и может быть нарушен различными способами.

Самое неприятное - когда люди ощущают перекос во взаимных ожиданиях. Мысли по типу "я думал он такой, а он сякой". Все эти разочарования, мысли о том, что кто-то должен измениться, иначе "работать невозможно", недовольство отношением, атмосферой идут от плохого понимания кандидатом на входе в новую компанию профиля корпоративной культуры и своего психологического контракта.

Это интересный инструмент, описанный с книгах и статьях. Он помогает не забывать о том, что взаимодействовать вы будете не как абстрактный СЕО с абстрактными собственником и компанией, а как живые люди и самостоятельные личности со своими ценностями, характерами, чувствами и эмоциями. 

Ожидания - не всегда реальность

Когда при приёме на работу вам будут говорить: "Главное - это результат", не верьте сразу. Нередко этим "главным" будет следующая конструкция: "Да, главное - это результат. Но такой, как я его понимаю. Полученный способом, который я считаю необходимым и с учётом всех моих хотелок и особенностей, которых ты ещё не знаешь".

А чего вы ожидали? Бизнесом занимаются сильные люди. Вы неожиданно можете обнаружить, что привычная вам "эффективность" здесь понимается совсем не так. Личные черты характера совсем не похожи на "корпоративные ценности", а основной способ мотивации - конфликт. В этом случае тот же "психологический контракт" вам в помощь. Он как раз про хотелки. Это удобная модель. Она собирает разные аспекты в один рабочий инструмент. Изучайте людей не меньше, чем цифры и технологии. И помните, что управление - это отношения. Этот процесс куда интереснее, чем бизнес-планы с бюджетами. А там, где присутствуют отношения, работает психология. Поэтому заводите новую книжную полку.