HR-библиотека: 12 книг о поиске талантов и управлении ими

Михаил Завылов, заместитель вице-президента, руководитель HR в компании GlobalLogic

Управление талантами - одно из важнейших стратегических направлений деятельности для большинства современных компаний. А в сфере IT и R&D именно человеческий потенциал - главный двигатель бизнеса.

В последнее время, изучая современные инновации в управлении компаниями и талантами, я по большей части читаю статьи из периодику Harvard Business Review, London Business School, INSEAD. Но есть несколько книг, которые помогли мне определить свой подход к работе с людьми и до настоящего времени помогают раскрывать их потенциал.

Первая книга, о которой я хочу рассказать, - Leadership for the ages Devid P. Hanna. Автор повествует об основополагающих факторах, которые отличают лидеров от других успешных менеджеров и руководителей. Суть книги можно описать в трех терминах - еnvision, еnable, еmpower. Другими словами, когда человеку ясна цель, его наделили необходимыми знаниями и инструментами и предоставили достаточные полномочия и свободу, он может наилучшим образом раскрыть свои возможности. Именно этими принципами должен руководствоваться лидер при работе с каждым членом команды.

Следующая книга - Great People Decisions Claudio Fernandez Araoz (в русскоязычном варианте "Выбор Сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях"). Автор книги уже многие годы является партнером компании Egon Zehnder International, специализирующейся на подборе руководителей высшего звена. Его идеи будут полезны менеджерам компаний, которые хотят научиться находить правильных людей и расставлять их на правильные позиции.

Третья книга, которую я бы посоветовал, - Mindset Carol S. Dweck, профессора Стэнфордского университета. Она рассказывает о том, что все мы рождены с равными умственными способностями. Поэтому каждый должен смотреть на мир "открытыми глазами", читать, учиться и учить, и никогда не останавливаться в своем развитии. Книга поможет проанализировать себя и понять, насколько ты открыт или, наоборот, закрыт ко всему новому. Она также поможет руководителям посмотреть на своих подчиненных с другой точки зрения. Например, определить, насколько команда способна выполнять неординарные задачи с учетом постоянного развития технологий и других сфер.

Валерия Заболотная, руководитель UNIT Factory

Сегодня человечество создает собственный мир, который ограничивается только нашим воображением. Как ни парадоксально, но главный наш ограничитель в данном случае - стандартизированная система образования. А диплом - основной критерий отбора талантов для работодателя. Проблема в том, что большинство навыков, необходимых в современном мире, не преподают в университетах. А эра цифровых технологий и вовсе их изменила, объединив в новое понятие - цифровой интеллект (digital intelligence). Новое течение не только трансформирует способы управления бизнесом, но и влияет на стратегии его развития.

Вместо того чтобы пытаться понять, насколько сотрудник или кандидат хорош, Джордж Андерс в своей книге "Редкая находка: как заметить талант раньше всех" рассказывает, как определить людей с выдающимся потенциалом. Дело в том, что когда речь заходит о поиске настоящих гениев, традиционные способы отбора оказываются практически недейственными. Для того чтобы проанализировать оценку эффективности найма новых сотрудников, автор приводит примеры из разных индустрий. Например, Facebook запустил страничку с головоломками, где программисты могли предлагать свои решения. Таким способом, отказавшись от стандартных способов найма, соцсеть смогла заполучить в команду по-настоящему талантливых людей.

"Таланты по запросу" (Talent on Demand. Managing talent in the Age of Uncertainty) Питера Каппелли

Все руководители понимают, что ключ к бизнес-успеху - правильные люди на правильном месте. В то же время в мире возрастающей неопределенности большинство компаний недостаточно инвестируют в управление талантами. Питер Каппелли считает, что практики управления талантами проваливаются в двух одинаково дисфункциональных областях. Первая и наиболее распространенная - это не делать ничего: не предпринимать никаких попыток предвидеть будущие потребности и разработать план их покрытия.

Вторая касается больших компаний, которые используют сложную бюрократическую модель предсказания и планирования родом из 1950-х. В таких компаниях сотрудники проходят множество программ. Данный подход очень затратен и практически неосуществим, учитывая реалии сегодняшнего сложного конкурентного мира.

Каппелли предлагает использовать новый подход. Его предложение базируется на операционных исследованиях построения цепочки поставок. Для того чтобы создать новые практики управления талантами, необходимо уважать четыре ключевых принципа. Первые два касаются рисков, возникающих при оценке будущей потребности. Еще два работают с неопределенностью поставок.

Agile Talent: How to Source and Manage Outside Experts ("Маневренные таланты: как управлять экспертами, работающими на вас по контракту") Джона Янгера и Норма Смолвуда

Для достижения стратегических целей и поддержания конкурентоспособности на рынке организации все чаще прибегают к услугам приглашенных экспертов, так как не могут содержать штат всех высококвалифицированных кадров. Во-первых, это дорого. Во-вторых, компании не всегда могут предвидеть, кто именно им понадобится. А в течение ближайших трех-пяти лет данный тренд будет только прогрессировать, свидетельствуют результаты исследований компании Deloitte.

На страницах книги вы найдете данные множества опросов, а также инструменты и шаблоны для управления именно внешними экспертами. Она может быть полезна не только руководителям и эйчарам, но и людям, которые уже сейчас работают в "гигантской экономике". Рассмотрение внешнего таланта как "отдельного и неравного" - стратегия, которая будет работать в будущем. Авторы считают, что именно в этом вся суть успешного управления подобными отношениями в организации.