Четыре вызова для HR в портах. К чему готовить работников

На государственном уровне принято решение по выходу из стивидорной деятельности и трансформации госстивидоров через проекты  ГЧП - государственно-частного партнерства. Прямо сейчас завершается подготовка конкурсной документации по двум пилотным проектам концессии государственных стивидоров в портах Ольвия и Херсон. Основной вопрос, возникающий при обсуждении вопросов приватизации или концессии госпредприятий  - социальные риски, связанные с возможным сокращением персонала. 

Портовая отрасль – практически последняя в Украине, в которой не просто работают, но и конкурируют с частными крупные государственные предприятия. Из 116 портовых операторов, государственных 13. По итогам 4 месяцев 2019 года доля перевалки государственных стивидоров составляет немногим более 20%, хотя пять лет назад их доля составляла почти 40%.

Нарастающая безработица и дефицит качественных специалистов, перетекающих к "частникам" – первый вызов, с которым сталкивается государственный сектор портового бизнеса.  

Абсолютно понятна обеспокоенность профсоюзов и трудовых коллективов. С одной стороны, они не видят комплексной программы подготовки людей к грядущим изменениям. С другой – сами зачастую не готовы стать ее инициаторами и принимать активное участие в разработке такого системного документа. Низкая вовлеченность профсоюзов и лидеров мнений в процесс трансформации –  это вызов номер два. 

Условия концессионных проектов свидетельствуют о том, что при концессии госстивидоров планируется введение временного моратория на сокращения, кроме того будущий инвестор берет на себя обязательства выполнения коллективного договора с условиями равными или не хуже тех, что были до концессии.

Концессионные условия, в части социальных обязательств будут приняты на 3-5 лет минимум. А это значит, что бизнес, привыкший выбирать на рынке труда людей, чьи квалификационные и личностные характеристики, компетенции и навыки уже соответствуют его требованиям, вынужден будет работать с теми, кто ему достанется "в наследство": с их устоявшимся набором знаний и навыков, с их сложившимися ценностями и культурой.

Для бизнеса – это риски, причем не меньшие, чем финансово-экономические, что безусловно повлияет на интерес к конкурсам и это – третий вызов для портовых властей и госструктур.

Внедрение нового оборудования и технологий влечет за собой требования к более высокому уровню квалификации персонала. На сегодняшний день в производственных процессах в государственных портах заняты лишь 10-20% персонала, а подавляющее большинство выполняют административную и сервисную функции. Очевидно, что именно эти службы должны будут преобразоваться.

Формы могут быть самые разнообразные: аутсорсинг, вывод на самоокупаемость, передача социальных объектов городу, выведение каких-то направлений в отдельные бизнесы. И здесь, вопрос критических компетенций приобретает особую актуальность. Это же – очередной вызов сегодняшнего рынка.

И главный вопрос, который возникает в этой связи - а способно ли отдельно взятое предприятие своими силами решить вопрос подготовки людей к требованиям завтрашнего дня? Очевидно, что для этого потребуется: постоянный анализ и мониторинг рынка труда, развития технологий,  мониторинг учебных программ и их соответствие требованиям бизнеса. Решение данной  задачи требует много ресурсов (люди, время, деньги). 

Администрация морских портов Украины (АМПУ) может выступить драйвером перемен. Бизнес готов участвовать в подобных проектах и делиться опытом, если понадобится наша помощь. И вот первые очевидные шаги, которых давно ожидает портовый бизнес, поскольку напрямую заинтересован в качественном рынке труда.

Первое, создание профессиональных стандартов по основным портовым специальностям. Это создаст основу для разработки целевых программ обучения.

Второе, создание независимых квалификационных  центров, которые будут подтверждать квалификацию выпускников учебных заведений, а также работающего персонала. Такой опыт реализован во многих странах ЕС, есть такие примеры и в Украине.

Третье, главное беспокойство у людей вызывает неопределенность. И от менеджмента госпредприятий в данном случае очень много зависит. Надо начинать диалог с людьми и эту работу уже сейчас. Должна быть выстроенная система коммуникаций с четкими месседжами для людей. Готовность к изменениям должна проходить через повышение уровня квалификации, освоения дополнительных специальностей. Это сделает их востребованными в новых условиях. 

Четвертое – подготовка самих менеджеров государственных портовых предприятий как основного драйвера изменений. Стиль управления, основанный лишь на контроле и статусе должности точно не сработает, он неэффективен уже сегодня. Менеджмент нового поколения должен использовать различные методы и инструменты управления с разными группами сотрудников.