Як залученість співробітників сприяє утриманню талантів: досвід Royal Canin

Утримання кращих талантів — одне з головних завдань для компаній по всьому світу. Кращі співробітники вимагають кращих умов, а всього за рік пандемія створила нові критерії пошуку роботи.

Карантин показав, що працювати за межами офісу так само ефективно. Тому тепер у рази частіше є запит на гібридну модель роботи. Карантин дав можливість провести більше часу з власними родинами. Тож тепер є запит на те, наскільки компанія приділяє увагу балансу "робота-життя" і вітає гнучкий графік.

Також сьогодні людям важливо, щоб компанія започатковувала соціальні ініціативи. Тому мати місію і змінювати світ на краще, — один із ефективних способів для компанії утримувати кращих людей. 

Як компанії Royal Canin вдається вигравати боротьбу за кращі таланти, читайте у статті генеральної директорки Royal Canin в Україні Марини Бойко.

Дані останнього звіту інституту громадської думки Gallup "Стан робочих місць у світі" свідчать про стагнацію європейського ринку роботодавців. Цьому є безліч причин, одна з яких — економічна криза, викликана пандемією коронавірусу. 45% опитаних зазначили, що на їхнє життя дуже вплинула ситуація з COVID-19. Перехід в онлайн спричинив зниження продуктивності роботи та негативно вплинув на ментальне здоров’я людей: так, згідно результатів опитування, щоденний стрес працівників досяг рекордного рівня, збільшившись з 38% у 2019 році до 43% у 2020-му.

Тому не дивно, що сьогодні в більшості європейських країн менше 2-х із 10-ти співробітників залучені в повсякденну роботу компаній. Після неухильного зростання протягом останнього десятиліття залученість співробітників у всьому світі знизилася на 2 процентних пункти, з 22% в 2019 році до 20% в 2020-му.

Тож перед лідерами компаній постала складна задача — забезпечити добробут і залученість своїх співробітників, щоб створити стійку організацію і покращити свої бізнес-показники.

У Royal Canin залученими є більше 9-ти працівників із 10-ти. Про це свідчать дані останнього опитування Engagement Survey, проведенного для нас Gallup Institute.

З точки зору залученості наш підрозділ кращий за 90% усіх компаній світу, що взяли участь в опитуванні. Це дуже високий показник і вже вкотре  ми отримуємо показник залученості вище нашої цілі на рівні 80-го перцентилю.

Основою для таких високих показників є класична комбінація бізнес-параметрів: наявність місії компанії + ефективна HR-стратегія + ефективна внутрішня PR-стратегія. Як ми в Royal Canin працюємо з цими параметрами, покращуючи залученість своїх людей і підвищуючи їхню продуктивність?

Стратегія People & Organization та роль лінійних керівників у формуванні та підтримці залученості персоналу

Почну з того, що в Royal Canin замість HR-стратегії ми реалізуємо People & Organization стратегію. Її суть у тому, що для нас люди — не ресурси, а Associates, партнери бізнесу. Ми віримо у більш значущі відносини між нашою компанією та нашими партнерами, ніж у стандартні відносини "роботодавець-працівник". Для нас це відносини, засновані на взаємній довірі, гідності та повазі.

В межах концепції Associates у компанії є певні очікування від працівників, а у працівників — від компанії. Кожен із нас — зацікавлена сторона в нашому бізнесі, і ми разом несемо відповідальність за дотримання наших принципів і досягнення високих результатів. Так само кожен із нас може розраховувати з боку компанії на повагу, підтримку та цінність себе як особистості, на справедливе ставлення до себе, справедливу оплату праці, а також можливість росту та розвитку.

Залученість наших співробітників формується в командах і залежить від лінійних керівників. У Royal Canin дуже сильні лінійні керівники, яких ми називаємо Great Line Managers. GLM’s — це ключові особи для своїх команд. Їхня задача — наймати, залучати та розвивати співробітників, підвищуючи їхню продуктивність.

А щоб лінійні керівники розуміли настрої своїх команд і могли вибудувати їхню роботу більш ефективно, щороку ми проводимо опитування Great Line Management Survey. У результаті цього опитування лінійні керівники отримують структурований фідбек від своїх команд. Згідно даних цьогорічного GLM Report, 77% лінійних керівників українського підрозділу показали кращі результати за своїх колег по корпорації загалом. Пишаємося ними! У щорічному плануванні Great Line Management є обов’язковою ціллю для кожного менеджера. Лінійні керівники мають обговорити з членами своєї команди отримані результати опитування і вписати їх у свій план розвитку, аби ставати кращими, ефективнішими керівниками. Якість управління командою — це частина оцінки результативності керівника.

Крім цього, для підтримки комунікації зі своїми командами і дотримання необхідного робочого ритму, лінійні менеджери 3-4 рази на рік проводять сесії зі своїми командами, аби обговорити досягнення, результати опитування Engagement Survey від Gallup Institute, а також вирішити, що з продуктивних практик треба зберегти, а що можна зробити, аби покращити атмосферу в команді. Це зазвичай дуже відкриті та відверті розмови. Після таких сесій запускається надважливий процес втілення рішень у дії, зміни ставлення, діалог з іншими підрозділами.

Для підвищення свого професійного рівня лінійні керівники проходять обов’язкові тренінги, які допомагають їм краще зрозуміти свій стиль керування, натренувати ситуативне лідерство. Ці тренінги також вчать коучингу і зворотньому зв’язку, управлінню результативністю і розвитком команди, вчать працювати над залученістю команди. А кілька разів на рік ми проводимо форум лінійних керівників, під час яких вони можуть послухати корисний виступ і повчитися один в одного.

Місія компанії як напрямок розвитку і сила, що об’єднує

Ще одним важливим фактором, який формує та підтримує високий рівень залученості наших працівників, є місія компанії. Головне в місії компанії — бажання щось змінити у світі, а продукт — це спосіб досягнення цих змін. Місія Royal Canin — створювати кращий світ для домашніх тварин. І компанія втілює це, створюючи якісні раціони для котів та собак. Адже домашня тварина, яка якісно харчується, буде здоровою, а здорові коти і собаки однозначно живуть у кращому світі і роблять світ кращим для нас, їхніх власників.

Місія Royal Canin з’явилася з моменту заснування компанії і спрямовує всі бізнес-напрямки: розробку продуктів; лінійку раціонів; маркетинг, який відштовхується від потреб тварин, а не вподобань власників; підтримку відповідального розведення і володіння тваринами тощо.

Місія допомагає нашим співробітникам об’єднуватись навколо спільної мети і розуміти, що вони роблять щось більше, ніж просто їжу для тварин, дає можливість задуматись про свою роботу і надати їй більшого сенсу. Підтвердженням цьому є наш відеофлешмоб про те, як робота конкретного працівника, конкретного відділу пов’язана з місією компанії: участь брали всі підрозділи без виключення.

Флешмоб набув великої популярності, співробітники ділились власними історіями про те, як стали частиною Royal Canin. Серед них — історії людей, які прийшли працювати промоутерами, а зараз, 5-10 років потому, просувають місію компанії на вищих посадах. Це історії наших лікарів-ветеринарів, які отримали доступ до бази знань компанії і діляться знаннями про здоровий раціон домашніх тварин зі своїми колегами-лікарями і близькими, які мають домашніх улюбленців. Це історії людей, які після початку роботи в Royal Canin почали рятувати бездомних кошенят і цуценят і шукати для них нові родини.

Як внутрішні комунікації сприяють залученості команди

Реалізація таких проєктів, як цей відеофлешмоб, була б неможлива без сильних і системних внутрішніх комунікацій, в основі яких — сприйняття комунікації як управлінської функції та відкритий діалог із працівниками.

Організація — це живий механізм, тому необхідно весь час тримати руку на пульсі. В Royal Canin відповідальність за внутрішні комунікації лежить на лідерській команді, а координація прийнятих рішень — на департаментах корпоративних зв’язків і персоналу.

Щорічно наша лідерська команда переглядає підходи до внутрішніх комунікацій, обговорює, що спрацювало добре, а що необхідно покращити. І щонайменше раз на місяць ми обговорюємо атмосферу у колективі і визначаємо, на чому хочемо зробити акцент на найближчому таунхолі. Наприклад, готуючись до новорічної вечірки ми вже обговорюємо, які настрої переважають зараз у команді, які з них ми хочемо підтримати і посилити, а з яких, навпаки, переключити. Так народжується тема вечірки (від home party до вечірки в стилі супергероїв), рівень її драйву та участі співробітників у підготовці.

Підтримувати регулярний ритм комунікацій дозволяють щомісячні таунхоли, під час яких ми обмінюємося новинами, коментуємо бізнес-показники, обговорюємо стратегічні питання. Також комунікація ведеться через лінійних керівників. А для підбиття підсумків і планування на наступний рік ми проводимо загальну щорічну конференцію.

Комунікація — це двосторонній процес. Щороку ми запитуємо працівників, наскільки вони задоволені тими чи іншими комунікаційними ініціативами і каналами комунікацій. А ще проводимо дуже відверті сесії запитань-відповідей.

Але початок пандемії коронавірусу вніс певні корективи у наші традиції.

Як люди Royal Canin адаптувалися до роботи в режимі онлайн

У перші місяці дистанційної роботи лідерська команда компанії щотижня проводила брифінги для працівників.

Ми збиралися, щоб підбадьорити людей, поділитись новинами, чесно відповісти на запитання. На початку локдауну були закриті зоомагазини, адже ніхто не розумів, що це за хвороба і що на нас чекає далі. Для керівництва дуже некомфортно — говорити перед колективом "не знаю". Але кризові обставини якраз і вимагають робити щось неприродне, але ефективне. У той час для працівників була важлива відвертість та демонстрація лідерами своєї здатності приймати складні рішення та залишалися спокійними. 

Цікаво, що під час таких зустрічей ми говорили не лише про роботу, а й ділилися лайфхаками щодо роботи з дому.

Згодом ми повернулися до нашого регулярного режиму — проведення таунхолів раз на місяць.

З моменту переходу в онлайн ми почали робити працівникам розсилки боксів-сюрпризів. Спочатку все почалося з коробочок із масками і дезінфекторами, бо була велика їх нестача в Україні, а компанії вдалося їх закупити. Надалі ми використовували бокси для різних цілей: анонсували комунікаційні проєкти, програми Health & Wellbeing. Такий простий хід, але насправді важливий та дієвий. Бокси — це матеріальне втілення контакту, вони дають відчуття справжнього зв’язку, не віртуального, а живого дотику. Наші колеги телефонували один одному, щоб поділитися враженнями та емоціями, коли отримували черговий бокс.

Також з моменту переходу на дистанційний режим роботи ми ввели традицію Health & Wellbeing ініціатив. Це і тренінги про те, як залишатися енергійними, управляючи своїм фізичним, ментальним, емоційним здоров’ям. Це і спільні марафони, які стимулюють більше рухатися або закріплюють звички переключатися, відпочивати, прокачувати майндфулнес.

Зараз компанія частково повернулась до роботи в офісі. І це принесло нам нові виклики: як зробити гібридну модель роботи ефективною, як зробити офісний простір гнучким для фізичних і віртуальних зустрічей, як повернутися до зосередженої роботи. У нас є стратегія, як працювати з цими викликами, які знову стануть точкою відліку наших нових перемог. Адже високий рівень залученості команди — це не лише результат, але й постійний процес.