Турбота про людей. Як Winner Group Ukraine успішно будує HR-стратегію

"Ми дбаємо" — так починається опис цінностей Winner Group Ukraine. І це не просто слова. Кожну цінність в компанії разом обговорюють HR і Топ-менеджмент, щодня її підтверджують діями. Турбота про людей — це увага до кожного клієнта, працівника та партнера.

Чому "турбота про людей" — це успішна стратегія для такої великої компанії, як Winner Group Ukraine?

HR-стратегія великих бізнесів безпосередньо пов’язана із загальною стратегією розвитку компанії. У Winner Group Ukraine вона включає два аспекти. Перший — розширення шляхом поступового зростання та відкриття нових напрямів бізнесу. Другий — покращення ефективності наявних бізнес-напрямів. Для виконання обох завдань потрібна якісна робота HR-підрозділу, який фокусується на виборі професіоналів своєї справи та забезпеченні їх усіма умовами для мотивації та розвитку в компанії. При цьому, основна задача залишається багато років незмінною — бути бажаним роботодавцем в автомобільній сфері. Тобто тримати HR-бренд на такому рівні, щоб компанію обирали найкращі фахівці, а працівники почували себе щасливими та, відповідно, не мали наміру розглядати інші пропозиції. Як цього досягти? Безумовно, на це впливає багато факторів, але фокус зосереджений на найбільш суттєвих.

Перш за все, саме розвиток корпоративної культури в компанії приваблює найкращих експертів на ринку та утримує їх. Winner Group Ukraine почала ще з 2016 року сфокусовано працювати з керівниками всіх рівнів, які є основними носіями культури. Всі керівники входять до складу команди Winner Leadership Forum (WLF). Тричі на рік команда WLF зустрічається для визначення напрямку руху компанії, обговорення практичних кейсів, що реально відбуваються на робочому місці між співробітниками та клієнтами. Якщо є проблеми, вони не замовчуються, а розглядаються як шлях до покращення у всіх сферах роботи. На першій зустрічі лідери обговорювали цінності та призначення компанії, на другій — стратегію розвитку, на третій — аналізували бізнес-процеси, а потім — поведінку лідерів. Практичні кейси готували всі разом, і вони показували типові ситуації. Один з кейсів був присвячений експертам, які працюють в компанії багато років, подаються на різні вакансії, але не отримують підвищення з різних причин. І це їх демотивує. Під час обговорення команда знайшла декілька проблем і ухвалила спільне рішення, як діяти з такими працівниками.

По-друге, компанія має  високий рівень залученості з боку співробітників, завдяки різноманітним ініціативам та проєктам з соціальної відповідальності. Це, передусім, корпоративне волонтерство. Так, працівники долучаються до донорства крові, поїздок до притулків для тварин, прибирання лісів і паркових зон, висадки дерев, благодійних пробігів, а також збирання речей для малозабезпечених родин.

Бути прикладом чесного та прозорого бізнесу — це необхідність і потреба при побудові бренду роботодавця.

І третє, що впливає на довгострокові відносини з працівниками в компанії — це створення можливостей. Для персоналу вони зосереджені на системі навчання та кар’єрному зростанні.

Петро Рондяк. Winner Leadership Forum, 2016 рік

Чому Winner College став головним проєктом стратегічного розвитку?

Для досягнення стратегічних цілей бізнесу компанія обрала шлях формування культури постійного вдосконалення. Щоб утримувати лідерські позиції на ринку, необхідно бути лідером у всіх аспектах роботи. 10 років тому власник бізнесу та члени Правління заснували Winner College, маючи глибоку віру в довгостроковий сталий розвиток працівників компанії та дилерської мережі.

Winner College — це підрозділ з корпоративного навчання для працівників Winner Group Ukraine та дилерських центрів всієї мережі (Ford, Renault, Volvo, Jaguar, Land Rover, Porsche та Bentley). Для співробітників компанії була створена структурована програма розвитку, яка складається з обов’язкового навчання під час перших 2-х років роботи в компанії та програм розвитку ключових фахових та менеджерських компетенцій. Всі нові працівники обов'язково проходять курс "Клієнтоорієнтованість по-віннерівськи". Адже клієнтоорієнтованість — це ключова цінність та фокус уваги. Під час тренінгу нові спеціалісти відвідують дилерські центри всіх брендів, вивчають стандарти обслуговування та генерують ідеї для покращення рівня обслуговування клієнтів. Попри різноманітний набір навчальних програм, працівники також мають можливість вчитися в експертів із різних сфер бізнесу й розширювати світогляд. Цей формат розвитку називається I-Sessions.

Зустріч проекту "I-Sessions", присвячена запуску в Winner програми "Зелений офіс"

Важливою складовою програми розвитку є зростання майбутніх лідерів компанії. Для керівного складу офісних працівників Winner інвестує в коучинг як в один з інструментів для посилення талантів та лідерських якостей. HR-департамент зацікавлений у розвитку нових лідерів всередині компанії. У Winner немає випробувального терміну — кредит довіри до співробітника надається з першого робочого дня. Неважливо, скільки він чи вона працюватиме в компанії, працівник має бути ефективним щодня. Якщо результат є, то роботодавець надає можливості для отримання кар’єрного розвитку.

Оцінювання персоналу за цінностями та визначення сильних і слабких сторін керівником підрозділу відбувається щорічно. За його результатами формується індивідуальний план розвитку працівника. На основі цього в каталозі навчальних заходів працівник зі своїм керівником обирає бажані програми, за допомогою яких можна вдосконалити необхідні знання і навички.

Перший у Британії україномовний тренінг щодо нового Land Rover Defender

Навчання співробітників дилерських центрів базується на стандартах та вимогах виробників, реальних потребах українського автомобільного ринку. У цьому навчанні в першу чергу зосереджена увага на професійних навичках та процедурах роботи дилерського центру, знаннях продукту. Особистий шлях навчання (learning path) розроблений для всіх ключових посад дилерських центрів — від механіка до директора.

Варто зазначити, що система навчання є змішаною: електронне, аудиторне та навчання на робочому місці. 60% всієї системи розробляє команда Winner College, 40% — адаптація навчання від виробників. У центрі всього процесу — портал Winner Learning Management System. Принцип 70-20-10 дозволяє корпоративному навчанню бути лише одним з елементів процесу розвитку персоналу. 10% — це аудиторне або теоретичне навчання, 20% — взаємодія з керівником та колегами, 70% — це розвиток на робочому місці.

"Winner College був створений, щоб удосконалювати знання і кваліфікацію не лише наших партнерів, але й підвищити якість професійної підготовки фахівців для всієї автомобільної галузі. Для нас важливо мати експертів, які розділяють наші цінності та мають необхідні компетенції", — ділиться Арета Бєлякова, директорка Winner College.

Результатом ефективності Winner College є те, що всі Топ-менеджери в ритейлі — активні учасники програми майбутніх лідерів. Але мати можливість замало, потрібно нею користуватися. Пройшовши одного разу навчання, вони продовжують регулярно брати участь у тренінгах. Таким чином надається можливість отримувати нові посади 30% співробітникам саме всередині компанії. За минулий 2020 рік у заходах Winner College взяло участь більше ніж 3600 учасників — це внутрішні працівники та співробітники дилерських центрів.

Арета Бєлякова керує Winner College вже 6-й рік: "Ми дбаємо про людей, тому створюємо можливості для розвитку кожного. Наша кінцева мета — довіра кожного клієнта. Тому часто запитуємо у співробітників та дилерів про актуальні теми тренінгів й адаптуємо програму під їхні прагнення. Якщо виникає нагальна потреба зараз підтримати якийсь напрям, ми одразу скеровуємо свої зусилля саме туди. Коли розпочався карантин, ми перевели навчання в онлайн-формат, але високий рівень якості зберігся".

Чому автомобільний бізнес повинен інвестувати у розвиток персоналу?

По-перше, не так легко знайти дійсно кваліфікованих спеціалістів. Відповідно, підготовка працівників із потенціалом під власні запити та вимоги — влучне рішення для автомобільного бізнесу.

По-друге, автомобілі постійно оновлюються, стають більш інноваційними, тому механіки та приймальники в дилерських центрах мають бути готові зустрічати нових клієнтів і відповідати їхнім очікуванням. Тож перекваліфікація працівників або її підвищення — завжди актуальний напрям, який пов’язаний з потребами бізнесу.

По-третє, клієнти з кожним роком очікують нових підходів та wow-ефектів від обслуговування й сервісу. Рівень клієнтоорієнтованості в автобізнесі необхідно не просто утримувати, а знаходити, як його покращувати.

У планах Winner College — сприяти вихованню й навчанню технічних спеціалістів для всієї автомобільної галузі. Адже в Україні підготовка технічних спеціалістів потребує підтримки та допомоги бізнесу. Тому компанія бачить свою місію ще й в тому, щоб об’єднати зусилля з освітніми закладами та сприяти розвитку технічних професій.

Продуктовий тренінг "Ford Focus"

Чи буває мотивації багато?

Навчання — це лише одна складова мотивації та розвитку людини у компанії. Надавати працівникам можливість розвитку та кар'єрного зростання так само важливо, як і задовольняти їхні базові потреби. Наприклад, про прозорість та відповідальність бренду говорить вчасне отримання конкурентної оплати праці. Для цього Winner на рік вперед має календар виплат зарплати, який доступний кожному співробітнику. Компанія дбає про добробут своїх співробітників, і це не просто слова. Соціальний пакет, який має кожний працівник, передбачає можливість користуватися спортзалом та басейном, корпоративне авто для відповідних посад із дозволом користування ним в особистих цілях, компенсацію харчування, систему знижок на продукти та послуги компанії, медичну страховку для співробітників та їхніх родичів, страхування життя. Увага приділяється оточенню людей аж до стежок здоров’я та велопарковок, бо всі мають право на сучасне й комфортне робоче місце. У Winner діє політика відсутності штрафів, компенсація лікарняних та відпусток, додаткові оплачувані відпустки та виплати у зв’язку з одруженням, народженням дитини або в разі втрати родичів.

Але будь-яка мотивація працює лише в комплексі, коли всі її складові, як матеріальні, так і нематеріальні, збалансовані. Тому кожного року є практика вимірювання рівня задоволеності компанією, аналізу причин звільнень співробітників, аналізу тих аспектів роботи, які працюють добре, а які потребують покращень відповідно до зворотного зв’язку. Робота над HR брендом — це постійний процес, він ніколи не припиняється, бо завжди є над чим працювати.

Тренінг "Введення у Jaguar Land Rover"

"Кожного року ми оновлюємо наші HR-пріоритети. Для цього аналізуємо, де ми є сьогодні та чого не вистачає для досягнення нашої мети, — коментує Сергій Рудь, член Правління компанії, директор з персоналу та організаційного розвитку. — У 2021 році ми робимо акцент на тих речах, які актуальні в поточних умовах дистанційного формату роботи: на покращенні добробуту наших працівників, зміцненні нашої корпоративної культури та HR-діджиталізації, що має на меті побудувати максимально прості та зрозумілі автоматизовані процеси в роботі з персоналом".