Грабли рекрутинга: главные ошибки при подборе сотрудников

"Учитесь на каждой ошибке, потому что каждая ошибка - это опыт, который учит вас и дает силы быть кем-то большим, чем вы есть", - сказала как-то американская телеведущая и медиамагнат Опра Уинфри. Ошибаются все: от руководителей государств до рядовых сотрудников. Эйчары или рекрутеры - не исключение. Хорошая новость: за счет ошибок приобретается бесценный опыт, и им обязательно нужно делиться.

LIGA.net попросила эйчаров украинских компаний и профессиональных рекрутеров рассказать о трех главных ошибках при подборе и найме персонала в компанию. Во многом их мнения сошлись.

Бизнес очень быстро трансформируется, мы просто не можем позволить себе игнорировать глобальные тенденции, использовать устаревшие методы поиска кандидатов, датированные серединой ХХ века.

В этом ключе я могу выделить несколько основных ошибок, которые совершают рекрутеры при поиске кандидатов.

Искать того, не знаю кого. Неправильно начинать работать с вакансией только на основе имеющегося Job description или простого описания требований и функционала позиции. Мы берем эту информацию, составляем текст вакансии - и вот она уже появляется в первых рядах всех рабочих сайтов. Мы получаем какой-то отклик, отправляем резюме кандидатов заказчику, тратим массу времени и усилий, но результат заставляет себя ждать порой очень долго. А все потому, что нам уже недостаточно просто находить кандидатов и получать хорошие резюме соискателей. Очень важно, чтобы рекрутер, который ведет вакансию, был глубоко погружен в специфику и особенности бизнеса, хорошо разбирался в функциональной области. Только качественно разобравшись с вакансией, проведя kick-off с заказчиком, мы можем подбирать нужных бизнесу кандидатов.

Читайте также - Секреты успеха: как украинцы покоряют международные компании

Хвататься за все сразу. Как правило, у рекрутера достаточно большая нагрузка. У одного сотрудника в работе одномоментно может быть от 8 до 25 вакансий. Типичная ошибка, которую совершают многие рекрутеры, - работа над всеми вакансиями сразу. Ну нельзя быть эффективным, если в один день заниматься более чем 3-5 вакансиями. Важно уметь расставить приоритеты и, прежде чем приступать к следующей вакансии, довести предыдущую до какого-то логического завершения: это может быть ожидание обратной связи от нанимающего менеджера, проверка службы безопасности и т.д. Могу порекомендовать попробовать использовать популярный сейчас Канбан - метод организации, который помогает систематизировать все задачи и реализовать их в срок.

Не реагировать на несоответствия. Очень часто можно наблюдать картину, когда вакансия в работе у рекрутера не один месяц, а кандидатов все нет и нет. На вопрос, почему так происходит, мы, как правило, слышим конкретные комментарии рекрутера. Например, откликаются кандидаты с другим профилем, зарплата не соответствует функционалу и т.д.

И парадокс заключается в том, что рекрутер, понимая ситуацию, продолжает искать кандидатов, а заказчик - ждать своего идеального сотрудника.

Читайте также - Девять простых привычек, которые помогут вам стать умнее

В компании мы приняли за правило, что после 2-3 недель активного поиска кандидатов при понимании описанной выше ситуации мы инициируем встречу с менеджером, на которой ищем несоответствия и планируем план действий по их исправлению. Вариантов решения проблем множество: можно изменить описание функционала, пересмотреть требования к кандидатам, сделать акцент на обучаемости и потенциале больше, чем на опыте и стаже.

Я проработала 7 лет на стороне бизнеса как HR бизнес-партнер, и как никто другой понимаю, что бизнесу уже давно не нужна поддержка любой функции в чистом виде. Необходимо становиться реальным партнером для бизнеса, быть полезным ему и способным влиять на повышение прибыльности.

В условиях постоянной борьбы за трудовые ресурсы работодатели все чаще забывают об основной идее рекрутинга - подбирать людей, которые соответствуют не только открытой вакансии, но и культуре компании в целом. Важно понимать, что главная задача рекрутинга - не банальное закрытие вакансии.

Читайте также - Пять признаков того, что вы ненастоящий лидер

Отсюда вытекает первая ошибка: подобрать кандидата, соответствующего позиции, однако не разделяющего ценности компании. Не стоит обманывать себя ложной надеждой: вероятнее всего, он не задержится у вас надолго и поиск придется начинать заново.

Вторая неприятность, которая поджидает рекрутера, - несогласованность понимания ожиданий о кандидате между внутренним заказчиком и непосредственно рекрутером. Здесь решение лишь одно: нужно договариваться и приходить к общему пониманию содержания вакансии "на берегу" - и только потом начинать поиск.

Ну и третья опасная зона кроется в системе коммуникации с кандидатами. Лучше всего избегать ситуаций двойного трактования вакансий и не брать людей, которые хотят того, чего вы никогда не сможете обеспечить. Одного уникального рецепта для всех возможных ситуаций нет. Необходимо чувствовать свою компанию и приводить людей, которые смогут растить ее и верить в ее безусловный успех.

Читайте также - Рабочая обстановка: как украинцы оценивают атмосферу в коллективе

Ошибка первая. Оцениваем кандидата под себя, а не под внутреннего заказчика. Зачастую рекрутер забывает о своем истинном предназначении. О том, что в первую очередь его задача - подобрать отличного кандидата в команду одного из руководителей. В таком случае специалист по подбору отталкивается от внутренних предпочтений, симпатий, ориентируется на свое субъективное понимание задач кандидата. Здесь очень важно уметь делать непредвзятую оценку, а не смотреть через призму собственных убеждений.

Читайте также - Подбор кадров: свой HR-специалист или рекрутинговая компания?

Ошибка вторая. Несоблюдение здорового баланса между структурированной оценкой и беседой. При собеседовании очень важно дать кандидату возможность раскрыться и почувствовать себя комфортно, но вместе с тем выдерживать структуру и помнить, какие компетенции следует оценить. На практике часто бывает так, что интервью приобретает форму беседы на отвлеченные темы, в которой рекрутер больше смотрит на общечеловеческие качества соискателя. В итоге встречи так и остаются нераскрытыми профессиональные компетенции кандидата.

Обратная сторона медали - рекрутер перегибает, и чрезмерно структурированное собеседование становится похожим на допрос о профессиональных знаниях и навыках. В таком случае у соискателя нет возможности раскрыть свои человеческие качества, что важно для работы в команде и возможности адаптироваться к существующей корпоративной культуре компании.

Ошибка третья. Отсутствие обратной связи. Мы смотрим на Запад, перенимаем лучшие практики, посещаем профессиональные мероприятия, но до сих пор не научились качественно делать самые простые вещи - дать кандидату понятный и своевременный фидбэк. И здесь вопрос не только в репутации компании как работодателя, но и в плоскости обманутых ожиданий соискателей, напрасных надежд и потерянного времени.

Читайте также - Каждая минута на счету: пять правил тайм-менеджмента

Филимонов обр.jpg

Три типичные ошибки рекрутера.

Мерить кандидатов по себе. Типичная ошибка, особенно начинающих рекрутеров, - оценивать кандидатов эмоционально, полагаясь на свою шкалу ценностей.

Чтобы сформировать объективное мнение, стоит отталкиваться от следующих критериев:

- необходимый уровень знаний, умений и навыков для выполнения профессиональных обязанностей;

- личностные качества/характеристики, необходимые для эффективной работы;

- доминирующие мотивы, ценности, парадигмы мышления, истории принятия решений.

Читайте также - Четыре сигнала о том, что вам пора бежать из компании

Формировать мнение до собеседования. Это актуально тогда, когда вакансия горящая. Проанализировал резюме, сделал телефонный скрининг кандидата - и, кажется, все: вот он, твой идеальный кандидат. Ждешь его, как принца на белом коне. А когда он приходит, рекрутер вместо объективной оценки начинает натягивать картинку на результат. В итоге кандидат оценивается субъективно и по факту не соответствует заявке, но вопрос о принятии его на работу получает ход.

Не давать обратную связь. Это распространенная болезнь рекрутеров. Они не сообщают кандидатам, не прошедшим отбор, результаты этого отбора. Кандидаты очень болезненно реагируют на этот факт и, наоборот, очень ценят, когда их информируют, даже если это отказ.

Необходимо всегда давать обратную связь по результатам отбора. Даже если кандидат вообще не подходит ни по одному из параметров. Для этого есть множество ресурсов: СМС, электронная почта, телефонный звонок.

Каких ошибок следует избегать, если вы хотите быстро и качественно подобрать человека себе в команду?

Игнорирование подготовительных этапов. Сюда я вкладываю несколько моментов. Составление или актуализация профиля должности и модели компетенций. То есть наличие точного круга обязанностей и перечня навыков, необходимых человеку, который будет работать на определенной должности, для достижения поставленных перед ним целей. Очень важно понимать, кого именно, с какими техническими и личностными качествами мы ищем. Иначе можно потеряться в обилии кандидатов.

Читайте также - Неподдельный интерес: как стать лидером в эпоху перемен

Важно уточнить у заказчика (не имеет значения, это внутренний или внешний заказчик) основные цели, позиции и ключевые компетенции, необходимые для их достижения. В противном случае очень вероятно, что после презентации первого кандидата рекрутер получит неприятный сюрприз в виде комментариев о его как минимум несоответствии требованиям. Мало того - вас могут упрекнуть в непрофессиональном подходе к подбору. Поэтому, даже если заказчик не любит объяснять, в интересах самого рекрутера найти к нему подход и выяснить, кого он ожидает увидеть.

Отсутствие структуры собеседования и интуитивный подход к процессу. Рекрутинг - это профессия. Поэтому существуют конкретные методики подбора кандидатов, которые должен знать каждый рекрутер. Например, собеседования с кандидатами должны быть структурированы: задаем всем кандидатам на 80% одинаковые вопросы, чтобы потом можно было их сравнить по одинаковым параметрам. Рекрутер должен уметь вести разговор, а не идти на поводу у кандидата, даже если тот в два раза его старше и имеет в пять раз больше сертификатов.

Для оценки кандидатов существуют специальные методики постановки вопросов, составленные таким образом, чтобы кандидат не давал социально-желаемых ответов, а предоставлял конкретную информацию о своем опыте. Нужно изучить эти методики и научиться их использовать.

Читайте также - Подводные камни IT-рекрутинга

В книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита "КТО: решите проблему номер один" мне нравится определение понятия "вуду рекрутинга". Когда интервьюер не использует вышеупомянутые или другие методики для оценки кандидатов и ориентируется только на свою интуицию. Это то же самое, что подбирать кандидата методом жеребьевки.

Отсутствие адаптации к требованиям рынка. Приведу два примера. Сегодня даже самые простые вакансии, например секретаря, невозможно закрыть, просто разместив объявление. Любой работодатель или рекрутер должен быть активным. Хороши любые методы - поиск среди своих друзей офлайн, в соцсетях и онлайн-базах резюме.

Важно помнить, что сегодня рынок принадлежит соискателям. Это не значит, что работодатель должен брать на работу всех без разбора. Но если видишь, что у тебя отпадают кандидаты из-за сложного тестового задания, возможно, есть смысл упростить его или предложить выполнить в офисе после собеседования. Ведь кандидату проще пойти к работодателю, который не дает никаких тестовых заданий.

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.