Искусственный интеллект: угроза или помощник для рекрутеров

Искусственный интеллект написал сказку, пишет новости и заметки для крупнейших мировых СМИ, выигрывает у лучших гроссмейстеров и профессиональных игроков в покер, помогает формировать отчетность, отвечает на запросы пользователей различных сайтов, помогает подбирать одежду, технику, следит за животными и поливает комнатные растения, когда нас нет дома.

Самый известный на сегодня робот-андроид София, которого разработала в США компания Hanson Robotics для сферы здравоохранения и образования, работает на основе встроенных алгоритмов. Она еще далека от того, чтобы назыаться интеллектуальной машиной. Но искусственные нейронные сети постепенно осваивают процессы, которые до недавнего времени выполнял человек.

LIGA.net спросила руководителей украинских рекрутинговых компаний, сможет ли искусственный интеллект заменить профессиональных охотников за кадрами, и если да, то в каких сферах.

Искуственный интеллект постепенно входит в жизнь рекрутеров, меняя профессию и открывая новые возможности. Современные роботы, которые используются в сервисах подбора кадров, достаточно простые. Их функции сводятся к анализу резюме по ключевым словам на сайтах о работе, составлению более детальной выборки и дозвона кандидату (или организации чата для общения), чтобы уточнить заинтересованность в вакансии. Иными словами, сегодня он покрывает больее поле отбора, но не поиска в классическом понимании. И это мы говорим только о массовом рекрутменте или подборе кандидатов на вакансии специалистов/средних менеджеров, где легко идентифицируются навыки и умения. Скорость обработки резюме у таких ботов достаточна высокая, что составляет конкуренцию рекрутеру. Самостоятельных решений скусственный интеллект не принимает.

Когда нужен управленец, когда необходимо нестандартное решение, без участия рекрутера поиск потенциальных кандидатов или невозможен, или будет неполным. Почему? Искусственный интеллект ограничит возможность выбора наилучшего решения, просто отсортировав кандидатов на основе формального соответствия критериям отбора. Но этого недостаточно. Личное интервью, которое проводит рекрутер, позволяет увидеть и оценить кандидата, зачастую меняя впечатление, которое возникло при рассмотрении резюме.

В новых условиях конкуренции с искусственным интеллектом, рекрутер будет брать на себя больше ответственности, трансформируя индустрию, переводя поиск персонала на новый уровень, становясь ближе к бизнесу. Поэтому, главная задача рекрутера - быть готовыми принять искусственный интеллект как часть отрасли, и строить с ним эффективное взаимодействие.

Заменит ли искусственный интеллект рекрутера? Пока это вряд ли возможно.

В последнее время я часто слышу, что искусственный интеллект может постепенно вытеснить профессию рекрутера. С этим мнением нельзя не согласиться, но пока только отчасти. Например, сегодня существуют такие сервисы, как джоб-сайты, которые предлагают различные возможности для поиска кандидатов. Актуален рекрутинг в социальных сетях, так как люди все больше времени проводят в интернете. Например, в США более 95% компаний пользуются соцсетью Linkedin для рекрутинга, а 35% - Facebook. Да, работодатели их активно используют, но при этом никто не отменяет собеседования, оценку профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Думаю, в первую очередь под угрозу замены ИИ попадают рекрутеры, работающие с масс-рекрутингом. Здесь большее значение имеют терпение и настойчивость, а не умение оценивать определенные качества. Мне кажется, что можно, и даже было бы очень хорошо, автоматизировать первые этапы рекрутинга. Например, сам поиск потенциальных кандидатов. Было бы неплохо иметь бота, который бы укрепил резюме и делал первые звонки потенциальным кандидатам. Или проверял технических навыки при помощи тестов вместо технических собеседований.

Но какая может быть автоматизация, когда нам нужно достучаться до пассивных кандидатов? Или, наприемр, получить рекомендацию? Каким образом автоматизировать поиск и ведение переговоров с деффицитными кандидатами, на которых и так повышенный спрос на рынке? На этом уровне однозначно нужен живой человек с индивидуальным подходом к каждому кандидату и компании.

В целом, пока для выполнения определенных работ нужны будут люди, рекрутеры высокой квалификации все же будут нужны.

Я уже давно работаю в сфере подбора персонала и все это время слышу страшилку о том, что профессия рекрутер вот-вот исчезнет. Наверное, все из-за того, что хороших представителей профессии осталось не так уж и много.

Сначала "вызов" рекрутерам бросили профильные порталы для поиска кандидатов/работы. Следующим "вызовом" для профессии и шагом в развитии онлайн-подбора кадров стали социальные сети. Лучший пример в индустрии – профильная соцсеть Linkedin. Соцсетям уже 10 лет, но услугами рекрутеров пользоваться не перестали. Конечно же, развитие искусственного интеллекта в сфере подбора кадров продолжается. Чатботы, программы, которые с помощью машинного обучения, выстраивают процессы подбора кандидатов. Сейчас вся сфера следит за развитием стартапа PeopleIE, который занимается автоматизацией процесса подбора кадров.

Если говорить о возможности замены рекрутеров, важно различать их специализацию на рынке труда. Существуют те, кто подбирает кадры в массовых профессий, менеджеров начального и среднего звена, а есть так называемые "хедхантеры", которые ищут управленческие кадры - руководителей для развития бизнеса. Здесь речь идет не о массовом процессе, который можно оцифровать и поставить на поток, а о индивидуальном подходе к клиенту и кандидату, который нельзя автоматизировать. В таких случаях важен и человеческий фактор, и индивидуальный подход к каждому, а сама специфика подбора руководителей высшего звена не подразумевает стандартные решения и процессы.

Для поиска людей массовых специальностей, искусственный интеллект - это, конечно, большой плюс. Такой процесс найма можно автоматизировать, - при подборе подобного персонала достаточно простая логика принятия решений о найме или трудоустройстве. Но проблема в том, что на данный момент далеко не во всех компаниях процессы подбора автоматизированны даже на базовом уровне. Например, не все пользуются системой ATS (Applicant Tracking Systems), в которую нужно вносить информацию о собеседуемых кандидатах. Исходя из этого, говорить об автоматизации более сложных процессов рекрутинга даже не приходится.

Поэтому, может рекрутеры были бы и рады, чтобы кто-то делал за них всю работу. Но пока это невозможно. По крайней мере, в сфере рекрутинга кадров высшего звена.

Сервисы где работодатели могут найти себе сотрудников существуют очень давно. Сайты с резюме, агрегаторы, на которых по поисковому запросу можно искать нужного сотрудника сразу же на пяти ресурсах. Но резюме в рекрутинге – это всего 10% успеха. Остальные 90% - это профессиональная оценка кандидата, исходя из потребностей бизнеса. Каждая компания уникальна. Подбирая специалиста тому или иному работодателю, рекрутеры должны изначально оценить все индивидуальные особенности компании, найти кандидата, оценить его компетенции и психологические особенности, соотнести их с особенностями компании и только тогда, если все сходится, показать его клиенту.

Действительно, технологии помогают нам в этом. Например, автоматизация процесса оценки психологического профиля кандидата позволяет получить 70% информации о кандидате. Остальные 30% стоит еще перепроверить индивидуально.

Клиенты нашей компании в основном - собственники бизнеса. И чем дальше, тем больше мы замечаем, что собственник оценивает кандидата с позиции так называемой "химии". Никакой искусственный интеллект не сможет ее оценить. Тогда так только живой человек сможет с большей долей вероятности отсеять тех, кто не подхотит под запрос клиента.

Поэтому я бы пока не стала списывать со счетов профессию рекрутера.

Дело в том, что наша компания не занимается рядовым рекрутингом. Мы подбираем управленцев. А поиск и подбор подобных кадров принципиально отличается от рядового рекрутинга. Уровень подготовки консультанта, ведущего проект, его кругозор, знания и способность делать выводы, не основываясь на повторяющихся алгоритмах, не могут быть автоматизированы. Поэтому сфере Executive Search роботизация не угрожает.