USD:  26.45  26.70   EUR:  31.03  31.49  

X на Y: как управлять сотрудниками поколения Миллениум

25.03.2016 12:15
Советы практиков и результаты последних исследований - поколение Y, или Миллениум: как с ним работать, как ими управлять и чем мотивировать
X на Y: как управлять сотрудниками поколения Миллениум

Многочисленные исследования поведения поколений X, Y, создали эффект излишней сосредоточенности на теме различия поколений и скептическое отношение практиков к этой теме. Мы решили спросить у специалистов, работающих в Украине, насколько они чувствуют разницу поколений сейчас и какие подходы применяют к молодым сотрудникам. 


Поколение Миллениум: кто они?

Миллениалы, или поколение Y, определяются в весьма размытых границах. Дело в том, что внешние факторы, влияющие на глобальные изменения ценностей, проявлялись в разных странах в разное время. Добавьте к этому индивидуальные особенности психологии и воспитания человека - и выходит, что критерии весьма размыты. Елена Лымарчук, лидер практики управления талантами компании Делойт, поясняет: "К поколению Миллениум многие ошибочно относят всю сегодняшнюю молодежь. Но, согласно теории поколений 1991 года американских ученых Нейла Хоува и Уильяма Штрауса, к поколению Y следует относить родившихся в 1981-2000 годах, а в СНГ - тех, кто родился в 1984-2000. Есть мнение о том, что конфликты поколений вызваны не разницей в возрасте, а различием ценностей. Если бы было иначе, люди, достигая определенного возраста, приобретали бы ценности, характерные, скажем, для их семей. Но этого не происходит -  мы понимаем, что на формирование ценностей поколения Y повлияли такие факторы, как глобализация и бурное развитие информационных технологий, мобильной связи, интернета, социальных сетей". 

Вопрос разгадки поведения "людей Y" занимает ученых уже более двадцати лет. И это не просто исследовательский интерес, а желание подготовиться к переменам, которые уже наступают. Как говорит Яков Акулов, старший консультант EY в Украине, представители данного поколения, родившиеся в 1981 - 2000 годах, составляют почти треть мирового рынка труда уже сегодня, к 2020 году они станут доминирующей группой сотрудников, а в 2025 их доля составит около 75% всего занятого населения. Изучение потребностей поколения Y сегодня позволяет нам понять, как управлять этим персоналом завтра.

Представители поколения Y составляют почти треть мирового рынка труда, к 2020 году они станут доминирующей группой сотрудников, а в 2025 их доля составит около 75% всего занятого населения. 

Наталия Харченко, координатор направления развития бренда работодателя JTI Украина, подтверждает, что без учета тенденций поведения миллениалов уже сегодня работать нельзя. Средний возраст сотрудников компании - 33 года, представителей поколения Y - 68%.

Особенности миллениалов

В отличие от возрастных рамок, поведенческие характеристики поколения Y вполне определенны, исследования сходятся на пяти основных. Их же подтвердили и наши эксперты в Украине.

Отличие первое. Свобода

Самая выразительная особенность поколения, которая выражается по-разному. Это и отсутствие авторитетов, и уверенность в себе, иногда чрезмерная. HR-эксперт компании Rabota.ua Татьяна Пашкина говорит: "Они намерены взять от работы все: и карьеру, и интересную работу, и возможность стажировок за рубежом, и, конечно, высокую заработную плату. Причем прямо на старте, просто потому, что им нужно столько денег. Я в прошлом году участвовала в мероприятии для студентов, и на входе они заполняли небольшую анкету о своих возможностях и ожиданиях. Больше половины указали, что у них нет никакого практического опыта, но в графе "зарплатные ожидания" две трети указали "свыше 10 000 грн" (самый высокий ранг из предложенных). Молодые специалисты просто не осознают, что их стоимость на рынке ниже. Они оценивают либо собственные финансовые нужды, либо свой потенциал, ощущение собственной значимости и перспективности".

Как подчеркнула Елена Лымарчук из Делойт, у поколения Y нет представления о фантастике. Глядя на развитие современных технологий, они убеждаются, что нет ничего невозможного: сегодня этого нет, а завтра это изобретут, вырастят, построят. Эта убежденность и перерастает в веру в собственные силы. "Мы сами пробьемся, мы сами достигнем" - вот главный девиз поколения.

Graph 1.JPG

Владимир Коломоец, партнер Pedersen & Partners, выделяет свободу как один из основных мотивационных стимулов поведения поколения Миллениум. "Это однозначно люди, обладающие большой степенью внутренней свободы. Они достаточно быстро принимают решения, в большинстве случаев без длительного и глубокого анализа и раздумий. В их парадигме отсутствует свойственное поколению 1970-х понимание слова "надо". При попытке заставить их делать что-то, чего они не хотят, могут отказаться и готовы перевести ситуацию в конфликтную зону. Плохо воспринимают безапелляционное навязывание мнения либо суждения. Скорее, склонны к обсуждению на равных и аргументации".

Отличие второе. Быстрая потеря интереса к работе и лояльности к работодателю

Миллениалам очень быстро может наскучить работа. И они к этому готовы. Большинство, устраиваясь в компанию, не планируют провести там много лет.

Татьяна Пашкина из Rabota.ua подтверждает, что на украинском рынке труда эта тенденция заметна. "При соблюдении правил игры - своевременной выплате заработной платы, поощрении в виде премий, подарков на праздники и правильно подобранной системе нематериальной мотивации - проблем с текучкой старших кадров у работодателей нет. Многие взрослые кандидаты помнят проблемы с поиском работы или долго ищут работу сейчас, поэтому они более лояльны к работодателю и настроены работать долго. Молодые специалисты легки на подъем: они привыкли к широкому выбору профессий и готовы неоднократно менять и профили работы, и компании. Поэтому работодателю нужно уметь и "поймать" мотивацию молодых сотрудников, и правильно построить систему удержания, и о карьерной лестнице не забыть, и конкурентов регулярно мониторить, чтоб не упустить своих специалистов".

Graph 2.JPG

"Заниматься творчеством, воплощать новые идеи и получать задуманное для миллениалов в порядке вещей, и само понятие успеха наполняется для них совершенно новым, нестандартным смыслом. Для представителей поколения Y престижная работа и высокая должность не являются пределом, мечтой. Они развиваются по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах, для них важна интересная работа и условия - творческая, неформальная атмосфера, комфортный график", - говорит Елена Лымарчук из Делойт. 

Владимир Коломоец, партнер Pedersen & Partners уточняет: у представителей этого поколения с ранних лет есть очень четкое ощущение того, что формирует их комфорт, и стремление эту зону комфорта удерживать. Усилия к собственному развитию прилагаются только при четком понимании их дальнейшей материальной реализации.

Отличие третье. Work-lifebalance и технологичность

Это первое поколение, которое в большинстве случаев ставит адекватный баланс между работой и личной жизнью выше, чем карьерный успех. Им уже неинтересны руководящие должности. Если миллениалы и стремятся к продвижению, скорее всего, это вызвано денежной мотивацией или другими вполне прозаичными бонусами.

Graph 3.JPG

Татьяна Пашкина из Rabota.ua: "Раньше в людях воспитывали трепет к общему делу, необходимость ставить работу как приоритет номер один, и многих так и воспитали. Поэтому, например, на сверхурочную работу зрелые специалисты соглашаются охотнее, если понимают ее необходимость. Молодые люди считают приоритетом собственное удовольствие от работы и соблюдение work-life balance. Умение молодых специалистов ориентироваться в океане информации, быстро освоить любой гаджет позволяет им оптимизировать свои рабочие скиллы и не только быстро учиться новому, но и работать тогда, когда им интересно и наиболее эффективно, быть креативными и предлагать неординарные решения".

Молодые специалисты просто не понимают отсутствия возможностей работать удаленно. Они уже практически едины с технологиями и хотят максимально подстроить работу под собственный комфорт.

Отличие четвертое. Низкий уровень ответственности

Есть и другая сторона медали технологичности нового поколения. Новые технологии и постоянное пребывание в потоке информации вырабатывают гибкость и поверхностное отношение к вещам.

Татьяна Пашкина из Rabota.ua: "Навык креативности у многих зрелых специалистов еще в юности был принесен в жертву организованности и старательности. При всех неординарностях (вынужденных и явных) отдельных представителей поколения Х большинству из них присущи стремление к стабильности и готовность к упорному труду, ответственность и старательность. В работе представители поколения Х часто стараются не замечать мелких неудобств или мириться с ними. Миллениалы креативны, но менее ответственны как при рассмотрении предложений о работе, так и при коммуникации с работодателем. Они чаще опаздывают на собеседования или вовсе на них не приходят".

Отличие пятое. Ценность персональных качеств и социальная ответственность

Несмотря на предыдущий пункт, новое поколение часто серьезно относится к вопросу того, насколько полезна их работа для общества в целом. Кроме того, они привыкли опираться на собственные ценности при принятии важных решений и ценят честность и справедливость в любых условиях.

Graph 4.JPG

Что делать бизнесу с поколением Y

"Большинство компаний в Украине уже начали выделять представителей поколения Y в отдельную категорию для управления персоналом - об этом свидетельствуют данные блиц-опроса HR профессионалов, который провели EY в 2013 году. HR специалисты фокусируются на особых практиках, которые учитывают предпочтения миллениалов: геймификация, мобильные технологии в управлении персоналом, управление брендом работодателя, социальное взаимодействие и прочее", - говорит Яков Акулов из EY Украина.

Наталия Харченко из JTI Украина рассказывает об опыте своей компании: "Одной из характерных черт поколения Y является то, что они быстро теряют интерес к своей работе и часто меняют рабочее место. Учитывая это, мы создали комфортные условия для сотрудников, желающих изменить род деятельности внутри компании. 71% сотрудников изменили свою позицию за последние три года, а 30% сменили департамент или регион, в котором они работают. Как результат, мы получаем кросс-функциональных специалистов, которые знают бизнес компании с разных сторон. И это хорошо влияет на кооперацию между департаментами.

Кроме этого, поколение миллениалов предпочитает быть в режиме онлайн. Мы принимаем это во внимание при организации бизнес-процессов. У нас действует внутренний онлайн-портал, содержащий актуальную информацию о работе компании и последние новости. Компания запустила мобильное приложение, чтобы сотрудники, большую часть времени работающие вне офиса, могли всегда оперативно узнавать о новостях компании. Наши работники также могут общаться во внутренней социальной сети по актуальным бизнес-вопросам.

Возможность постоянного развития - одна из приоритетных ценностей поколения Y. Каждый сотрудник раз в год создает план развития, содержащий конкретные цели. HR-отдел дает им возможность проходить тренинги и посещать специализированные конференции, которые помогут в достижении этих целей, а также изучать английский язык и пользоваться  корпоративной библиотекой. Особое внимание уделяем высокопотенциальным работникам. Они могут получить степень MBA, усовершенствовать свои профессиональные навыки, получив назначение на работу в другую страну.

По нашим наблюдениям, миллениалы стремятся непосредственно влиять на бизнес. В 2011-м мы внедрили программу регистрации, обсуждения и утверждения новых идей под названием BITL - Bringing Ideas To Life. За это время наши коллеги зарегистрировали почти 10 000 идей, из которых более 40% было реализовано.

Баланс "работа-жизнь" уже давно стал для поколения Y балансом "жизнь-работа". Мы делаем все возможное, чтобы этот баланс поддерживать. Например, в JTI Украина действует гибкий рабочий график для сотрудников центрального офиса в Киеве. Кроме того, работники могут посещать занятия по йоге и фитнесу прямо в центральном офисе, а в региональных офисах есть комнаты здоровья со спортивным оборудованием. Полезным нововведением, помогающим сотрудникам экономить свое время, является консьерж-сервис. С его помощью, к примеру, можно отправить или получить посылку, передать цветы, отправить одежду в химчистку.

И наконец, новому поколению важно приносить пользу не только компании, но и обществу в целом. Поэтому наши молодые сотрудники активны в программе корпоративного волонтерства под названием Dobro Challenge, направленой на оказание помощи нуждающимся людям и на реализацию экологических инициатив."

Подписывайтесь на аккаунт Самообразование на ЛІГА.net в Facebook: все самые интересные события и материалы о саморазвитии в одной ленте.

Татьяна Буденко
ЛIГАБiзнесIнформ
Информационное агентство
www.liga.net
- топовые новости дня в одном письме
Выбор редакции

Ближайшие события

Новости партнеров